HR-КУХНЯ · HR-СИМУЛЯТОР

Примите HR-решение.
Посмотрите, что произойдёт.

У вас ограниченный бюджет, растущая текучесть и требование CEO сократить расходы. Выберите управленческие действия — симулятор покажет, как может измениться система через 3, 6 и 12 месяцев.

Как работает симуляция

Сначала решение. Потом — последствия.

Выберите до трёх действий. Модель пересчитает текучесть, time-to-hire, нагрузку HR, бюджет, производительность, стоимость текучести и риски. После первого прогона можно изменить набор решений и сравнить сценарии.

Ситуация № 01 · давление на эффективность

Текучесть растёт. CEO требует снизить HR-расходы на 10%.

В компании 2 000 сотрудников. За год текучесть выросла с 12% до 19%. Подбор уже работает с повышенной нагрузкой, а часть руководителей связывает увольнения с качеством управления и адаптации. Годовой HR-бюджет — 20 млн ₽. CEO ожидает план сокращения расходов.

Сотрудников2 000

Текучесть19%

HR-бюджет20 млн ₽

Цель CEO−10%

Что вы будете делать?

Выберите максимум три действия. У каждого решения есть эффект, стоимость и отложенные последствия.

Как читать результат. Симулятор не прогнозирует фактические показатели компании. Он показывает направление, относительную силу и возможный диапазон последствий при заданных исходных условиях. Чем сильнее результат зависит от качества внедрения, тем шире диапазон неопределённости.

Сократить расходы на подбор Заморозить часть каналов и снизить внешний рекрутинг. Быстрый эффект на бюджет, но меньше пропускная способность найма. Экономия: ≈ 1,8 млн ₽ Точечно увеличить зарплаты Скорректировать оплату для дефицитных и критичных ролей вместо общего повышения по компании. Доп. бюджет: ≈ 2,4 млн ₽ Вложиться в руководителей Запустить короткую программу для линейных менеджеров: обратная связь, нагрузка, удержание, ранние сигналы ухода. Инвестиции: ≈ 1,2 млн ₽ Пересобрать адаптацию Сфокусироваться на первых 90 днях: роли, контрольные точки, наставники и ответственность руководителя. Инвестиции: ≈ 0,7 млн ₽ Автоматизировать HR-операции Снизить ручную нагрузку в типовых процессах и высвободить ресурс команды под аналитику и удержание. Инвестиции: ≈ 1,6 млн ₽ Сократить обучение Отложить часть программ развития. Даёт экономию сейчас, но может усилить риск ухода и снизить внутреннюю мобильность. Экономия: ≈ 1,4 млн ₽ Сначала провести диагностику Разделить текучесть по ролям, стажу, подразделениям и руководителям; провести exit-анализ. Диагностика не «лечит» текучесть сама по себе, но повышает точность последующих действий. Стоимость: ≈ 0,3 млн ₽ Ничего не менять Сохранить текущую модель и выполнить сокращение бюджета административно, без отдельной программы удержания. Новые инвестиции: 0 ₽

Выберите от одного до трёх решений.

0 из 3 решений выбрано · изменение бюджета: 0 ₽

Статус миссии

Результат будет показан после запуска сценария

Результат сценария

Система изменилась

Индекс устойчивости HR-системы — 0–100 · модельный показатель

Удержание—

HR-capacity—

Экономика—

Производительность—

Бюджетная цель CEO: —

Горизонт 01

Через 3 месяца

Горизонт 02

Через 6 месяцев

Горизонт 03

Через 12 месяцев

Что сработало в вашем сценарии

Где возникли вторичные риски

Сравнение с исходной точкой

Это не прогноз фактических значений компании, а сравнительная модель последствий выбранных управленческих действий.

Текучесть через 12 мес.—

Time-to-hire—

HR-бюджет—

Индекс производительности—

Экономика сценария

Модельное соотношение прямого изменения HR-бюджета и эффекта от изменения стоимости текучести.

Изменение HR-бюджета—

Эффект от текучести—

Чистый модельный эффект—

Цель CEO −10%—

Логика вашего решения

После запуска сценария здесь появится интерпретация выбранной комбинации решений.

Смотрите отдельно на краткосрочную экономию и устойчивость HR-системы.
Учитывайте временной лаг: часть решений начинает работать только через 6–12 месяцев.
Проверяйте модельные эффекты на фактических данных компании перед управленческим решением.

Методология

Почему симулятор не выдаёт «правильный ответ»

В реальной HR-системе одно действие влияет сразу на несколько показателей и работает с разным временным лагом. Сокращение затрат на подбор может улучшить бюджет в квартале и одновременно увеличить time-to-hire. Инвестиции в руководителей почти не дают мгновенного финансового эффекта, но могут изменить удержание на более длинном горизонте.

Поэтому модель построена на логике управленческих компромиссов: каждое решение имеет прямой эффект, временной лаг, стоимость и риск побочного воздействия. Диагностика работает как модификатор точности последующих вмешательств. Интегральный индекс складывается из удержания, HR-capacity, экономики и производительности, а рядом отдельно показывается выполнение бюджетной цели CEO.

Для реального управленческого решения параметры необходимо калибровать на данных компании: структуре добровольной и ранней текучести, стоимости замещения, стоимости дня вакансии, уровне компенсаций, производительности, качестве менеджмента, HR-бюджете и пропускной способности подбора. Диапазоны результатов показывают неопределённость модели и не должны интерпретироваться как доверительный интервал статистического прогноза.

Все
новости

Дайджест HR-КУХНИ

Главное в HR — дважды в неделю

Новости, исследования, кейсы, вебинары и практические материалы для HR — по вторникам и четвергам в одном письме.

Уже читают более 36 000 HR-специалистов и руководителей.

Подписаться на дайджест

Бесплатно · два выпуска в неделю

Для авторов и компаний

Есть HR-кейс
или новость?

Расскажите о вашем исследовании, HR-кейсе, продукте или пресс-релизе.

Лучшие материалы редакция публикует на сайте HR-КУХНИ, в Telegram, MAX и email-рассылке.

Прислать материал

welcome@lmexperts.ru

Выступить спикером или партнером

Если вы хотите стать партнером всего проекта HR-КУХНЯ или серии конференций или у вас есть интересный и релевантный опыт, которым вы готовы поделиться, свяжитесь с нами.