Компании постоянно говорят о дефиците кадров и навыков. HR ищет специалистов на внешнем рынке, бизнес увеличивает бюджеты на подбор, а L&D запускает новые программы обучения.
Но свежий материал CIPD Skills matching: Using and deploying people’s skills effectively in the workplace предлагает посмотреть на проблему с другой стороны.
По данным CIPD, 45% сотрудников в Великобритании считают, что их навыки используются на текущей работе не в полной мере. Получается парадокс: компании пытаются закрыть дефицит компетенций наймом и обучением, одновременно не используя значительную часть уже имеющегося человеческого капитала.
Что такое skills mismatch
CIPD рассматривает проблему через понятие skills mismatch — несоответствие навыков сотрудника требованиям его работы. Причем дисбаланс может возникать в обе стороны.
В первом случае человеку не хватает определенных компетенций для эффективного выполнения работы. Во втором — и именно он особенно интересен для HR — сотрудник обладает навыками, которые его текущая роль практически не использует.
Например, специалист способен работать с данными, но большую часть времени занимается операционной рутиной. Сотрудник имеет управленческий потенциал, но годами остается в одной роли. Эксперт обладает знаниями сразу в нескольких областях, но организационная структура позволяет использовать только одну из них.
Почему недоиспользование навыков становится проблемой бизнеса
На первый взгляд наличие у сотрудника большего количества навыков, чем требует должность, может показаться преимуществом, а не проблемой. Однако CIPD связывает несоответствие навыков с целым набором негативных последствий: снижением удовлетворенности работой и производительности, проблемами с доверием, падением уверенности и более высоким уровнем стресса.
Более ранние данные CIPD Good Work Index 2025 показывают похожую картину. Среди опрошенных работающих взрослых 34% говорили, что обладают навыками для выполнения более сложной работы. Такие сотрудники реже сообщали об энтузиазме и погруженности в работу и чаще планировали уйти от работодателя в ближайшие 12 месяцев, чем сотрудники с хорошим соответствием между навыками и работой.
Компания ищет таланты снаружи, пока они находятся внутри
Именно здесь исследование CIPD становится особенно интересным на фоне сегодняшнего кадрового дефицита.
Это принципиально меняет роль HR. Задача заключается уже не только в том, чтобы привлекать таланты, но и в том, чтобы понимать, какими талантами организация уже располагает.
Почему должностные инструкции мешают увидеть реальные возможности сотрудников
Одна из причин проблемы заключается в том, что большинство компаний по-прежнему управляют людьми через должности. Есть позиция, набор обязанностей, подразделение и KPI. Но реальные способности человека зачастую значительно шире его должностной инструкции.
Сотрудник может знать несколько языков, обладать опытом управления проектами, разбираться в аналитике, использовать AI-инструменты, иметь отраслевую экспертизу или опыт работы в другой функции. Компания может просто не знать об этом.
Именно поэтому всё больше организаций начинают двигаться в сторону skills-based подхода, при котором в центре системы управления талантами находятся не только должности, но и реальные навыки и способности людей.
Что предлагает делать CIPD
В новом руководстве CIPD предлагает HR системно работать с навыками сотрудников: проводить skills gap audits, планировать развитие компетенций и эффективнее распределять и перераспределять сотрудников, чтобы имеющиеся способности использовались там, где они способны принести наибольшую пользу бизнесу.
Практически это означает несколько изменений.
HR необходимо видеть фактический набор навыков людей, а не ограничиваться информацией из должностных профилей.
Компаниям необходимы механизмы, которые позволяют сотрудникам применять свои способности за пределами основной функции — во внутренних вакансиях, проектах, ротациях и кросс-функциональных командах.
L&D необходимо учитывать не только вопрос «чему еще нужно научить сотрудников?», но и вопрос «какие имеющиеся навыки мы сейчас не используем?»
Руководителям важно создавать условия, в которых сотрудники получают достаточно сложные задачи, автономию и возможности применять накопленную экспертизу.
От skills gap к skills intelligence
Для HR здесь возникает важный разворот. Традиционно компании много внимания уделяли skills gap — навыкам, которых организации не хватает. Но данные CIPD показывают, что существует и противоположная проблема: skills surplus — компетенции, которые уже есть у сотрудников, но практически не используются бизнесом.
И это потенциально большой резерв производительности.
Для этого HR необходимо иметь актуальную карту навыков, понимать карьерные интересы сотрудников, развивать внутренний рынок талантов и создавать возможности для временных проектов, ротаций и переходов между функциями.
От найма людей — к распределению талантов
Такой подход меняет и привычную логику workforce planning. Если организация знает не только количество сотрудников и их должности, но и реальные компетенции, она получает больше вариантов ответа на новый запрос бизнеса.
Вместо автоматического решения «нанять еще одного специалиста» можно рассмотреть перераспределение нагрузки, внутренний переход, временный проект, развитие смежного навыка или формирование кросс-функциональной команды.
Что это означает для HR
Исследование CIPD показывает, что борьба за таланты постепенно меняется. Конкурентное преимущество получает уже не только компания, способная быстрее других нанять нужных специалистов.
Не менее важной становится способность увидеть, какие знания и навыки уже находятся внутри организации, и направить их туда, где они создадут максимальную ценность.
Особенно актуальным этот вопрос становится с развитием искусственного интеллекта. AI способен быстрее анализировать профили сотрудников, выявлять смежные компетенции, сопоставлять людей с внутренними вакансиями и проектами и предлагать персональные траектории развития.
Но технология решает только часть проблемы. Главное изменение должно произойти в самой модели управления талантами.
Дефицит навыков может начинаться не с рынка труда
45% сотрудников считают, что их навыки используются не полностью. И для бизнеса это не просто проблема вовлеченности — это потенциально неиспользуемый человеческий капитал.
Компании могут одновременно жаловаться на кадровый дефицит, инвестировать в рекрутинг и обучение и при этом не замечать компетенции людей, которые уже работают внутри организации.
Поэтому один из важнейших вопросов для HR сегодня звучит не только так: «Каких навыков нам не хватает?», но и так: «Какие навыки у нас уже есть — и почему мы ими не пользуемся?»
И возможно, следующий нужный бизнесу специалист уже работает в компании. Просто пока на другой должности.
CIPD — Skills matching: Using and deploying people’s skills effectively in the workplace
Читать исследование CIPD →