Кадровый дефицит остаётся одним из главных ограничений для бизнеса: компании могут увеличивать бюджеты на найм и пересматривать условия, но найти людей с нужными компетенциями по-прежнему сложно.
В новом отчёте Global Talent Shortage 2026 ManpowerGroup фиксирует небольшое улучшение по сравнению с прошлым годом, но говорить о нормализации рынка труда пока рано: дефицит остаётся близким к историческим максимумам.
В опросе приняли участие 39 063 работодателя из 41 страны. Компании оценивали, насколько сложно им находить специалистов, каких навыков не хватает сильнее всего и какие меры они используют, чтобы закрыть кадровый разрыв.
Дефицит немного снизился, но сама проблема стала сложнее
Снижение на два процентных пункта выглядит позитивно, но в долгосрочной картине почти ничего не меняет. Семь из десяти работодателей по-прежнему не могут без серьёзных усилий закрывать потребность в людях.
При этом меняется сам характер дефицита. Раньше разговор о нехватке кадров чаще сводился к инженерам, производственным специалистам или разработчикам. Теперь всё заметнее другой дефицит — нехватка людей, которые умеют работать с новыми технологиями внутри своей профессии.
AI-навыки впервые вышли на первое место
Один из самых заметных результатов отчёта: впервые за всю историю исследования навыки, связанные с искусственным интеллектом, стали самыми дефицитными компетенциями на глобальном рынке труда.
Это важное изменение для рынка. Компании теперь конкурируют не только за разработчиков, которые создают AI-продукты, но и за сотрудников, способных использовать эти инструменты в обычных бизнес-процессах.
Речь уже не только об IT-специалистах
Если AI-грамотность становится дефицитным навыком, проблема перестаёт быть исключительно задачей IT-функции. Работодателям нужны маркетологи, HR-специалисты, финансисты, менеджеры по продажам и производственные команды, которые понимают, где технология действительно помогает, а где требует человеческой проверки.
Председатель и генеральный директор ManpowerGroup Йонас Призинг связывает этот сдвиг со скоростью технологических изменений. Компании всё чаще вынуждены искать не человека, который уже соответствует вакансии на сто процентов, а сотрудника с потенциалом быстро освоить новые инструменты и перестроить способ работы.
Где найти людей особенно трудно
Кадровый дефицит остаётся глобальной проблемой, но его масштаб заметно отличается от страны к стране. На ситуацию влияют демография, структура экономики, миграция, система образования и скорость появления новых требований к квалификации.
Разница почти в два раза показывает, почему универсального решения проблемы не существует. То, что работает на одном рынке, не обязательно можно механически перенести на другой.
Повышать зарплату недостаточно
Когда специалистов мало, первое решение кажется очевидным — предложить больше денег. Но зарплатная конкуренция быстро упирается в предел: если квалифицированных людей физически недостаточно, перераспределение кандидатов между компаниями не увеличивает предложение на рынке.
Поэтому работодатели всё чаще работают сразу с несколькими источниками кадрового ресурса:
- развивают действующих сотрудников;
- запускают upskilling и reskilling;
- обучают команды AI-компетенциям;
- автоматизируют часть операций;
- используют более гибкие модели занятости;
- пересматривают процессы, чтобы повышать производительность.
Это постепенно меняет саму логику найма: компаниям приходится переходить от поиска идеального готового кандидата к созданию нужных компетенций внутри организации.
Кадровый дефицит становится задачей не рекрутинга, а всей организации
Когда рынок не может быстро дать компании нужное количество специалистов, одних усилий рекрутеров недостаточно. Нужны изменения сразу в нескольких системах.
Что это означает для HR
В условиях устойчивого кадрового дефицита HR всё сложнее измерять только количеством закрытых вакансий. На первый план выходит вопрос: сможет ли компания получить нужные компетенции тогда, когда они понадобятся бизнесу.
Workforce planning становится способом увидеть дефицит до того, как он превратится в десятки незакрытых вакансий.
Чем сложнее заменить сотрудника, тем дороже компании обходится текучесть и тем важнее работать с причинами ухода.
Внутренний рынок труда помогает закрывать роли, для которых внешний поиск становится слишком долгим или дорогим.
Обучение AI уже имеет смысл рассматривать как часть профессионального развития большинства офисных и управленческих функций.
Если сотрудников нельзя быстро нанять, бизнесу приходится искать способы получать больший результат существующей командой.
HR-аналитика помогает понять, какие компетенции теряются, какие можно вырастить внутри, а какие придётся покупать на рынке.
Вовлечённость и планирование: два фактора производительности команды →
Дефицит людей превращается в дефицит способности быстро перестраиваться
ManpowerGroup Global Talent Shortage 2026 фиксирует небольшое снижение общего уровня кадрового дефицита, но фундаментально ситуация не изменилась: большинству работодателей всё ещё трудно находить специалистов нужной квалификации.
При этом сам дефицит становится другим. На первое место выходят AI-навыки, а работодателям всё чаще нужны люди, способные осваивать новые технологии и применять их внутри своей профессии.
Поэтому преимущество будут получать не только компании, которые умеют лучше искать кандидатов, но и те, которые быстрее развивают собственных сотрудников, перестраивают процессы и создают внутренний рынок компетенций.
В этой логике кадровый дефицит перестаёт быть исключительно проблемой рекрутмента. Это уже вопрос того, насколько организация умеет планировать, учить людей и повышать производительность быстрее, чем меняется рынок труда.