{{title}}
{{date}} {{postparts}}
{{text}}
Смотрите также:
HR-КУХНЯ · КОНСПЕКТ ВЕБИНАРА WES
«ИИ-тренажёры для сотрудников. Как выбрать рабочее решение и не потратить бюджет впустую»
ИИ-тренажёры для сотрудников: выбор решения, практика навыков и оценка результатов обучения.
Содержание конспекта
О вебинареПосле обученияЧто такое тренажёрПочему не работает5 критериевПримеры проектовОбразовательный опытСвой тренажёрВопросы«Успех тренажёра измеряется не тем, сколько человек его прошли, а тем, что они стали делать иначе на работе.»
О чём вебинар
Больше практики без живого тренера. Но не любой ценой
ИИ позволяет создавать учебных собеседников, адаптировать задания под сотрудника и давать обратную связь сразу после выполнения. Для корпоративного обучения это возможность организовать больше практики без постоянного участия живого тренера.
Но сама технология ещё не определяет качество обучения. Чтобы выбрать полезное решение, важно понимать:
какие действия будет отрабатывать сотрудник;
как тренажёр оценит его попытки;
каким образом полученный опыт пригодится в работе.
Что изменилось после обучения?
Компания оплачивает обучение, сотрудники проходят курс и оставляют хорошие отзывы. Но что происходит дальше?
Компания оплачивает обучение
Сотрудники проходят курс
Оставляют хорошие отзывы
Вопрос: что меняется в работе? Начинают ли они иначе общаться с клиентами, точнее договариваться с коллегами, увереннее проводить сложные разговоры?
Что измеряют обычно. Удовлетворённость участников и количество прохождений. Они помогают оценить интерес к обучению, но не отвечают на вопрос, изменилось ли рабочее поведение.
Какие результаты обучения оценивают 50 крупнейших компаний России
Доля компаний, которые используют показатель:
Удовлетворённость участников — 94%
Рост знаний — 75%
Рост навыков — 60%
Изменение поведения на работе — 54%
Достижение бизнес-целей — 42%
Финансовая эффективность (ROI) — 19%
Источник: Индекс развития корпоративного обучения 2025–26.
Что важно проверять. Что человек делает иначе в работе после обучения. С появлением ИИ этот вопрос стал ещё актуальнее: эффектная демонстрация может подтолкнуть к покупке, хотя связь между возможностями инструмента и задачами сотрудников пока не определена.
С чего начинать. Оценку любого обучающего решения стоит начинать с вопроса: что человек должен делать иначе после обучения?
Вывод. Почти все спрашивают, понравилось ли обучение, но только каждая вторая компания проверяет, изменилось ли поведение. Поэтому начинать стоит с результата, а не с технологии.
Что такое ИИ-тренажёр
ИИ-тренажёр — это практика навыка в рабочей ситуации, где искусственный интеллект может выступать собеседником, реагировать на действия участника и разбирать его попытки.
Ситуация из работы
Действие сотрудника
Реакция ИИ-собеседника
Разбор попытки
Новая попытка
Пример: тренажёр продаж в переписке
Сотрудник ведёт переписку с виртуальным клиентом: задаёт вопросы, отвечает на сомнения, предлагает следующий шаг. Реакция клиента меняется по ходу разговора, а после попытки сотрудник получает рекомендации: что получилось, где он потерял контакт и как можно было продолжить диалог.
Такой формат позволяет самостоятельно принимать решения и видеть их последствия в учебной среде.
Курс, тест и тренажёр решают разные задачи
Курс — «узнал». Помогает познакомиться с подходом: понять принципы, изучить последовательность действий, увидеть примеры.
Тест — «выбрал». Тест с выбором ответа позволяет проверить, понимает ли сотрудник материал и может ли распознать подходящее решение среди предложенных.
Тренажёр — «сделал». Участнику нужно действовать самому: сформулировать реплику, провести разговор, распределить задачи или выполнить последовательность шагов. После этого он получает обратную связь и может повторить попытку.
Эти форматы могут дополнять друг друга. Например, сначала сотрудник изучает правила работы с возражениями, затем проверяет понимание и после этого тренируется применять подход в диалоге.
Что даёт практика в тренажёре
Возможность повторять. Живой тренер не всегда может провести с каждым участником несколько индивидуальных тренировок. Тренажёр позволяет возвращаться к практике и пробовать разные способы действия.
Безопасная среда. Сотрудник может ошибиться без последствий для реального клиента, коллеги или проекта. Это особенно полезно при подготовке к сложным разговорам.
Быстрая обратная связь. Разбор доступен сразу после попытки, пока человек помнит свои решения и обстоятельства ситуации.
Разнообразие опыта. Ролевые, игровые и другие интерактивные механики помогают вовлечь сотрудников, которые привыкли к стандартным курсам.
Поддержка после обучения. Короткие практики позволяют возвращаться к изученному подходу и тренировать его применение в новых ситуациях.
Эти возможности нужно закладывать в само решение: наличие ИИ не гарантирует ни качественного разбора, ни полезной повторной практики.
Вывод. Тренажёр отличается от курса и теста тем, что сотрудник действует сам и получает разбор. Но эти преимущества появляются только у продуманного тренажёра: наличие ИИ само по себе их не гарантирует.
Почему не все тренажёры приживаются
Сотрудники бросают не тренажёры как формат, а решения, в которых допущены ошибки. В презентации выделены четыре основные причины.
Шаблонные сценарии. Ситуации повторяются, ответы собеседника предсказуемы. Участник быстро понимает, какие фразы обеспечивают нужный результат, и начинает воспроизводить их.
Отсутствие методологии. Не определено, что считать успешным действием. ИИ оценивает ответы непоследовательно, хвалит за слабые решения или даёт рекомендации, которые трудно применить.
Неудобный пользовательский путь. Сложный вход, длинные инструкции и непонятные задания создают препятствия ещё до начала практики.
Отсутствие связи с работой. Сотрудник не узнаёт в сценариях свои задачи и ограничения. Ему непонятно, где пригодится полученный опыт.
Чтобы обнаружить эти проблемы до покупки, важно оценивать полный путь участника: от входа в тренажёр до разбора ошибки и повторной попытки.
Вывод. Все четыре причины про одно: тренажёр собрали без чёткого результата и без опоры на реальную работу. Это можно увидеть заранее.
Пять критериев рабочего тренажёра
Пять вопросов, которые стоит задать себе при создании или покупке любого решения, в том числе тренажёра. Внутри каждого мы разберём красные флаги: на что стоит обратить внимание, что должно вызвать сомнения и заставить пересмотреть решение. И наши советы: как мы создаём тренажёры.
1. Конкретная цель: что изменится в работе
Первый вопрос: что изменится в работе сотрудника? Разработку начинают с результата: кто, в какой ситуации и что должен научиться делать. От этой цели зависят сценарий, механика и критерии оценки.
Красные флаги
В описании только общие обещания: «развитие навыков», «рост вовлечённости»
Нельзя объяснить, чем успешная попытка отличается от неуспешной
Цель сводится к тому, чтобы пройти сценарий, а не применить навык
Совет: как делаем мы
Начинаем разработку с целевого действия: кто, в какой ситуации и что будет делать иначе после тренажёра. Только от этого результата строим сценарий и критерии оценки ответа сотрудника.
Примеры из наших проектов
«Паузы и акценты»: от широкой цели к конкретной. Для этого тренажёра исходной формулировкой результата было «развить навыки публичного выступления». Мы от неё отказались: она слишком широкая, непонятно, что именно отрабатывать. Вместо неё выбрали конкретную задачу: научиться расставлять паузы и смысловые акценты. Участник читает текст в заданном темпе и отмечает слова, на которых хочет сделать акцент или паузу, а виртуальный зал реагирует на его решения.
«Входящий поток»: выбор приоритетов. Результат сформулирован как выбор приоритетов с учётом доступного времени. Участник распределяет задачи по категориям: выполнить сейчас, запланировать, делегировать или отказаться. Запланированное он размещает в календаре, где количество свободных слотов ограничено.
2. Реалистичные ситуации и диалог
Второй вопрос: насколько ситуации в тренажёре похожи на реальную работу. Практика должна учитывать задачи сотрудника, его роль, опыт и полномочия. Один универсальный сюжет редко одинаково полезен всем.
Красные флаги
Один сюжет предлагается сотрудникам всех ролей и уровней
Ситуации придуманы, а не взяты из реальных диалогов компании
Совет: как делаем мы
Ситуации собираем из интервью и реальных диалогов сотрудников. Сценарии отличаются для разных ролей и уровней.
Примеры из наших проектов
Адаптивный лонгрид: один курс для разных ролей. Теория и примеры меняются в зависимости от роли и грейда сотрудника, поэтому курс не оказывается одинаковым для всех. Материал для сценариев можно собирать через интервью и анализ реальных рабочих диалогов: так в упражнения попадают характерные обстоятельства, формулировки и трудности.
Запуск оборудования: точный рабочий порядок. Ситуация воспроизводит реальный порядок действий. Участник изучает стандартную операционную процедуру и проходит её в игровой среде, а виртуальный мастер смены реагирует на правильность выполнения. Польза зависит от того, насколько точно практика повторяет рабочий порядок.
3. Обратная связь по критериям
Третий вопрос: что сотрудник получает после попытки? Разбор должен объяснить, что получилось, где возникла ошибка и что можно изменить.
Красные флаги
Оценка «Отлично, вы молодец!» без объяснений
Высокий балл за любой ответ
Нет примера, как сказать или сделать лучше
Совет: как делаем мы
Критерии идеального результата прописываем до разработки. Разбор ответов через ИИ опирается на них и показывает, как сказать или сделать лучше.
Примеры из наших проектов
Дневник рефлексии: разбор вместо оценки. Тренажёр для участника тренинга по публичным выступлениям. Он разбирает рефлексию, поддерживает участника и рекомендует упражнения для работы над затруднениями, а не просто ставит оценку.
4. Повторная практика и видимый прогресс
Четвёртый вопрос: можно ли вернуться к заданию и виден ли прогресс?
Красные флаги
Доступна одна попытка, дальше только просмотр результата
Нет истории попыток и отображения динамики прохождения
Каждый ответ вручную проверяет куратор
Совет: как делаем мы
Сотрудник пробует столько раз, сколько нужно, а тренажёр помнит прошлые ошибки. L&D видит прогресс по критериям и типичные ошибки команды.
Примеры из наших проектов
Тренажёр под личную ситуацию. Практика привязана к рабочему случаю сотрудника: он описывает свою ситуацию и роль собеседника, а инструмент помогает применить структуру из курса и разобрать предложенную формулировку. Попыток можно делать сколько угодно.
5. Перенос в работу и оценка результата
Пятый вопрос: как узнать, что навык дошёл до работы?
Красные флаги
Успех измеряют числом прохождений и удовлетворённостью
После курса нет мини-практик
Нет плана измерения изменений в поведении
Совет: как делаем мы
После курса сотрудник получает мини-практики из рабочих ситуаций. Показатель «до и после» согласуем заранее и проверяем на тестовой группе.
Примеры из наших проектов
Серия писем после курса. После основного курса сотрудникам приходит серия писем с рабочими ситуациями и небольшими заданиями. Так навык не остаётся только в учебной среде.
Вывод. Критерии работают как цепочка: цель определяет сценарий, сценарий определяет обратную связь, а она даёт практику и перенос в работу. Если одно звено слабое, остальные не помогут.
Тренажёры из наших проектов
Отработка возражений (диалоговый тренажёр). Сотрудник переписывается с клиентом, видит его настрой и сравнивает стратегии. ИИ-тренер подсказывает по ходу.
Сборка питча (тренажёр под личную задачу). Сотрудник указывает задачу и собеседника и получает питч по структуре курса.
Теория под роль и грейд (адаптивный лонгрид). Внутри четыре сценария под разные роли и уровни: один курс превращается в несколько уроков «только для тебя».
Пуск линии по СОП (игровая симуляция). Сотрудник запускает линию с пульта по стандарту, мастер смены реагирует на правильные и ошибочные действия.
Суфлёр: паузы и акценты (игровая симуляция). Сотрудник читает речь в заданном темпе и расставляет паузы, а «зал» реагирует на разметку.
Входящий поток (игровая симуляция). Сотрудник сортирует задачи: сделать сейчас, запланировать, делегировать, отказаться. Календарь ограничен слотами.
Дневник рефлексии (проверка открытых ответов). Помощник отмечает переживания в записи, поддерживает сотрудника и советует практику на следующий раз.
Курс по ИБ в стиле экспедиции (образовательный путь). Новая тема — новый маршрут на карте. Сопровождающие персонажи похожи на реальных сотрудников компании.
Серия писем с мини-практиками (сопровождение после курса). Через одну-две недели после курса сотрудник получает письмо с новой ситуацией и ссылкой на короткую практику.
Вывод. Механика подбирается под задачу: разговор, свободный ответ, порядок действий, теория под ситуацию или целый сюжет. Общее у всех примеров: понятный результат, с которым сравнивают попытку.
ИИ и интерактивность в целостном образовательном опыте
Описанные подходы можно использовать не только для отдельных упражнений. Практику можно объединять общим сюжетом и создавать последовательный образовательный путь.
При этом стоит различать роль технологий. Выбор зависит от учебной задачи:
в одном решении ИИ ведёт диалог с участником и разбирает его ответы;
в другом помогает создавать персонажей, видео и иллюстрации;
интерактивная механика также может работать по заранее заданной логике.
Пример из реальной практики: курс по информационной безопасности в формате экспедиции
Каждой теме соответствует новый маршрут. Общая история связывает задания и помогает участнику понимать своё продвижение. Сопровождающие персонажи похожи на реальных сотрудников компании.
Вывод. Сильный образовательный опыт начинается с реальной ситуации и понятного результата, а технология помогает собрать его быстрее.
Как спроектировать свой тренажёр
В презентации предложена последовательность из четырёх шагов: задача → методика → механика → технология.
Рассмотрим её на примере руководителей, которые прошли курс по обратной связи, но не используют изученную структуру. В реальном разговоре они нервничают и спешат перейти к советам.
Шаг 1. Задача: чему человек должен научиться?
В этом примере руководителю важно справляться со своими эмоциями, продолжать разговор при возражениях и учитывать реакцию сотрудника.
Для проектирования эти цели уточняют через наблюдаемые действия: что именно руководитель должен сказать, выяснить или согласовать.
Шаг 2. Методика: какой опыт поможет этому научиться?
Руководителю нужна возможность давать обратную связь разным сотрудникам в безопасном контексте, где ошибка не приведёт к реальному конфликту или проблемам в проекте.
Разбор и повторные попытки позволяют замечать привычные реакции и пробовать другой способ ведения разговора.
Шаг 3. Механика: какую практику мы создаём?
Например, участник получает рабочую ситуацию и проводит диалог с виртуальным сотрудником. Собеседник реагирует на его реплики. После разговора участник получает разбор и рекомендации, затем может повторить попытку.
Нужно определить роли, исходные обстоятельства, возможные реакции, условия завершения и критерии оценки.
Шаг 4. Технология: какую роль может взять ИИ?
В нашем примере он может поддерживать диалог от лица сотрудника и помогать разбирать попытку по заданным критериям.
Такой порядок позволяет выбирать технологию под конкретную практику. Сначала становится понятно, какой опыт нужен человеку, затем — как его реализовать.
Можно ли собрать тренажёр без разработчиков
В выступлении рассматривается возможность создавать тренажёры без отдельной команды ИТ-разработчиков и дизайнеров. Для подходящих по сложности решений эту работу может выполнить методолог или методологическая команда, владеющая необходимыми инструментами.
Кто делает. Методолог или методологическая команда, владеющая необходимыми инструментами.
Что остаётся задачами. Определить результат, выбрать механику, спроектировать сценарий, описать критерии и проверить работу обратной связи.
Чем помогает ИИ. Создаёт диалоги, персонажей, визуальные материалы и другие элементы. Объём технической работы зависит от сложности решения и требований к его внедрению.
Отправная точка для своего тренажёра — конкретная рабочая ситуация, в которой сотруднику нужна практика. Если понятно, какое действие он должен освоить и по каким признакам можно оценить результат, появляется основа для выбора сценария и технологии.
Вывод. Сначала задача и ожидаемый результат, потом методика и механика, и только в конце технология. Так тренажёр можно собрать силами методолога, без разработчиков и дизайнеров.
Вопросы по вебинару и конспекту
Остались вопросы по вебинару или конспекту?
Напишите организаторам или свяжитесь напрямую в Telegram.