Как искусственный интеллект меняет роль HR-директора и почему именно HR становится архитектором новой организации

Еще недавно внедрение искусственного интеллекта считалось исключительно задачей ИТ-подразделений. Именно ИТ выбирали платформы, отвечали за инфраструктуру, безопасность данных и интеграцию новых решений.

Но в 2026 году этот подход стремительно устаревает.

По мнению Boston Consulting Group, главная причина неудач AI-проектов связана вовсе не с технологиями. Большинство компаний уже обладают необходимыми моделями, вычислительными мощностями и доступом к современным инструментам. Проблема заключается в другом: организации не успевают перестраивать работу людей, процессы и структуру управления под новые возможности искусственного интеллекта.

Именно поэтому роль Chief Human Resources Officer (CHRO) переживает одну из самых масштабных трансформаций за последние десятилетия. Если раньше HR отвечал за подбор, развитие и удержание сотрудников, то сегодня он становится архитектором новой модели работы, в которой люди и AI-агенты действуют как единая система.

Почему большинство AI-проектов не дают ожидаемого эффекта

За последние два года инвестиции бизнеса в искусственный интеллект выросли рекордными темпами. Компании внедряют генеративные модели, цифровых помощников, AI-агентов и интеллектуальную аналитику практически во всех функциях бизнеса.

Однако ожидаемый рост эффективности получают далеко не все.

BCG объясняет это тем, что компании часто воспринимают внедрение AI как технологический проект. Они покупают лицензии, разворачивают платформы и обучают сотрудников пользоваться новыми инструментами, но продолжают работать по старым правилам.

В результате сотрудники выполняют те же процессы, только с использованием нового программного обеспечения.

Такой подход редко приводит к качественным изменениям.

Настоящая ценность искусственного интеллекта появляется только тогда, когда компания пересматривает:

• распределение ролей;
• бизнес-процессы;
• способы принятия решений;
• организационную структуру;
• систему компетенций;
• модель взаимодействия между людьми и AI.

Именно эта организационная трансформация становится главным источником конкурентного преимущества.

Правило 10/20/70

Одной из самых интересных идей исследования BCG стала модель 10/20/70.

По оценке консультантов:

• около 10% создаваемой ценности обеспечивают сами алгоритмы;
• примерно 20% приходится на технологии, данные и инфраструктуру;
• 70% успеха зависит от людей, процессов, организационного дизайна и управления изменениями.

Эта модель кардинально меняет привычный взгляд на цифровую трансформацию.

Если раньше считалось, что успех проекта определяется выбором правильной технологии, то сегодня главным фактором становится способность организации изменить сам способ работы.

Именно здесь начинается зона ответственности HR.

Почему именно CHRO становится лидером AI-трансформации

Искусственный интеллект меняет не только инструменты, которыми пользуются сотрудники.

Он меняет саму природу работы.

Например, если раньше рекрутер самостоятельно просматривал сотни резюме, составлял описание вакансии и вел переписку с кандидатами, то сегодня значительную часть этих операций способен выполнять AI.

Возникает новый вопрос:

Что теперь должен делать сам рекрутер?

Ответ уже не лежит в области технологий.

Это вопрос организационного проектирования.

HR необходимо определить:

• какие задачи передать искусственному интеллекту;
• какие оставить человеку;
• какие компетенции станут критически важными;
• как изменить систему оценки эффективности;
• каким образом перестроить обучение сотрудников.

Фактически CHRO начинает проектировать новую модель труда.

От управления людьми — к управлению гибридной рабочей силой

BCG предлагает рассматривать современную организацию как гибридную систему.

В ней работают:

• сотрудники;
• AI-помощники;
• специализированные AI-агенты;
• автоматизированные процессы.

Причем искусственный интеллект уже перестает быть просто инструментом.

Во многих компаниях AI становится полноценным участником рабочих процессов.

Например, AI может:

• самостоятельно анализировать документы;
• готовить проекты решений;
• проводить предварительный анализ кандидатов;
• составлять индивидуальные программы обучения;
• выявлять кадровые риски;
• сопровождать руководителей при подготовке оценки эффективности сотрудников.

Человек при этом сохраняет контроль над принятием решений, но выполняет значительно меньше рутинной работы.

Именно поэтому задача CHRO сегодня заключается не только в развитии сотрудников, но и в проектировании эффективного взаимодействия между людьми и искусственным интеллектом.

Где HR получает максимальный эффект от AI

По данным BCG, наиболее быстрые результаты сегодня получают проекты в четырех направлениях:

• интеллектуальный подбор и сопоставление талантов;
• персонализированное обучение и развитие;
• автоматизация HR-сервисов;
• аналитика персонала и прогнозирование кадровых решений.

Компании, которые уже внедрили AI в этих процессах, сообщают об улучшении эффективности на 20–30%, одновременно отмечая рост качества обслуживания сотрудников и кандидатского опыта.

Важно, что эффект достигается не только за счет сокращения времени выполнения операций.

Освободившиеся ресурсы позволяют HR-командам больше времени уделять стратегическим вопросам: развитию навыков, организационному дизайну, работе с руководителями и сопровождению изменений.

HR Business Partner становится архитектором изменений

Одним из самых заметных последствий внедрения искусственного интеллекта становится изменение роли HR Business Partner.

Традиционно HRBP выступал связующим звеном между бизнесом и HR-функцией: помогал руководителям в подборе персонала, сопровождал организационные изменения, участвовал в оценке эффективности и развитии команд.

Однако в условиях массового внедрения AI этого уже недостаточно.

По мнению Boston Consulting Group, HR Business Partner должен стать консультантом по трансформации бизнеса. Его задача — не только поддерживать руководителей, но и помогать им заново проектировать работу подразделений.

Сегодня перед HRBP появляются новые вопросы:

• Какие задачи можно полностью автоматизировать?
• Какие процессы требуют участия человека?
• Какие компетенции перестают быть востребованными?
• Какие навыки необходимо развивать уже сейчас?
• Каким должно быть взаимодействие сотрудников с AI-агентами?

Ответы на эти вопросы определяют будущую эффективность организации значительно сильнее, чем выбор конкретной языковой модели или AI-платформы.

От должностей — к навыкам

Одним из ключевых выводов BCG становится переход от управления должностями к управлению навыками.

Традиционная модель управления строилась вокруг фиксированных ролей.

Каждая должность имела:

• перечень обязанностей;
• набор компетенций;
• KPI;
• карьерную траекторию.

Но искусственный интеллект начинает быстро изменять содержание большинства профессий.

Например, рекрутер постепенно перестает быть человеком, который ищет кандидатов вручную.

AI способен:

• анализировать тысячи резюме;
• писать вакансии;
• формировать поисковые запросы;
• составлять приглашения;
• ранжировать кандидатов;
• готовить вопросы для интервью.

При этом ценность самого рекрутера смещается в сторону совершенно других навыков:

• консультации бизнеса;
• оценки потенциала кандидатов;
• проведения сложных интервью;
• развития бренда работодателя;
• сопровождения руководителей.

Именно поэтому BCG рекомендует отказаться от управления исключительно через должности и начать строить систему управления навыками (Skills-Based Organization).

Компании будущего будут развивать не профессии, а способности сотрудников быстро осваивать новые роли.

Почему обучение становится непрерывным процессом

Если раньше обучение воспринималось как отдельное мероприятие, то сегодня оно становится частью ежедневной работы.

По данным Microsoft Work Trend Index, сотрудники всё чаще используют генеративный ИИ как персонального помощника при выполнении рабочих задач.

Это означает, что обучение перестает происходить исключительно через курсы.

Сотрудник получает знания непосредственно в процессе работы.

Возникает новая роль HR.

Вместо организации отдельных программ обучения необходимо создавать среду, в которой человек постоянно развивается вместе с AI.

Именно поэтому многие международные компании сегодня инвестируют не столько в LMS-платформы, сколько в создание персональных AI-наставников.

Кейс IBM: искусственный интеллект как карьерный консультант

Одним из наиболее известных примеров является IBM.

Компания уже несколько лет использует AI-платформу для анализа навыков сотрудников и формирования персональных рекомендаций.

Система помогает определить:

• какие компетенции становятся востребованными;
• каких навыков не хватает конкретному сотруднику;
• какие внутренние вакансии ему подходят;
• какие программы обучения стоит пройти;
• какие проекты помогут быстрее развиваться.

Фактически искусственный интеллект становится персональным карьерным консультантом.

Это позволяет компании быстрее закрывать внутренние вакансии и эффективнее использовать существующие таланты вместо поиска новых специалистов на рынке.

Для HR это означает переход от реактивного управления карьерой к постоянному сопровождению развития сотрудников на основе данных.

Кейс Microsoft: AI как ежедневный помощник сотрудника

В Microsoft искусственный интеллект уже рассматривается не как отдельный инструмент, а как полноценный участник рабочего процесса.

В исследовании Work Trend Index 2026 компания описывает модель Frontier Firm — организации, где сотрудники ежедневно работают совместно с AI-агентами.

Такие агенты способны:

• готовить аналитические материалы;
• искать информацию;
• создавать черновики документов;
• анализировать большие массивы данных;
• выполнять повторяющиеся операции;
• координировать выполнение задач.

При этом роль человека меняется.

Сотрудник становится не исполнителем каждой отдельной операции, а руководителем цифровой команды, состоящей из нескольких специализированных AI-агентов.

Для HR это означает необходимость развивать совершенно новый набор компетенций:

• постановку задач искусственному интеллекту;
• критическую оценку результатов AI;
• управление несколькими цифровыми помощниками;
• принятие окончательных решений.

Siemens: обучение быстрее, чем меняются технологии

Еще один интересный пример приводит Siemens.

Компания активно использует искусственный интеллект для создания персонализированных траекторий обучения.

Вместо одинаковых программ для всех сотрудников система предлагает индивидуальные рекомендации, учитывая:

• текущие навыки;
• должность;
• опыт;
• карьерные цели;
• потребности бизнеса.

В результате сотрудники изучают только те темы, которые действительно помогают им выполнять текущую работу или готовиться к новым ролям.

Такой подход значительно сокращает время обучения и повышает его практическую ценность.

Почему сопротивление изменениям становится главным риском

Технологии сегодня развиваются значительно быстрее, чем организации успевают адаптироваться.

Поэтому главным препятствием AI-трансформации становится уже не стоимость внедрения и не качество моделей.

Главный риск — сопротивление людей.

BCG выделяет несколько наиболее распространенных причин:

• сотрудники боятся потерять работу;
• руководители не понимают новую модель управления;
• отсутствуют необходимые навыки;
• процессы остаются прежними;
• KPI не учитывают работу с AI;
• компании недостаточно объясняют цели изменений.

Поэтому успешные организации начинают AI-трансформацию не с покупки технологий, а с подготовки сотрудников и руководителей.

CHRO становится архитектором организации будущего

Главный вывод исследования BCG можно сформулировать одной фразой:

Искусственный интеллект меняет не программное обеспечение. Он меняет саму организацию.

Именно поэтому роль CHRO становится стратегической.

Если раньше HR создавал систему управления персоналом, то теперь ему предстоит проектировать взаимодействие людей, технологий и искусственного интеллекта.

От того, насколько успешно компания справится с этой задачей, будет зависеть её способность привлекать таланты, быстро адаптироваться к изменениям и сохранять конкурентоспособность в ближайшие годы.

Автор: Редакция информационного проекта HR-КУХНЯ