Еще недавно внедрение искусственного интеллекта считалось исключительно задачей ИТ-подразделений. Именно ИТ выбирали платформы, отвечали за инфраструктуру, безопасность данных и интеграцию новых решений.
Но в 2026 году этот подход стремительно устаревает.
По мнению Boston Consulting Group, главная причина неудач AI-проектов связана вовсе не с технологиями. Проблема заключается в другом: организации не успевают перестраивать работу людей, процессы и структуру управления под новые возможности искусственного интеллекта.
Именно поэтому роль Chief Human Resources Officer (CHRO) переживает одну из самых масштабных трансформаций за последние десятилетия.
Если раньше HR отвечал прежде всего за подбор, развитие и удержание сотрудников, то сегодня он становится архитектором новой модели работы, в которой люди и AI-агенты действуют как единая система.
Почему большинство AI-проектов не дают ожидаемого эффекта
За последние два года инвестиции бизнеса в искусственный интеллект выросли рекордными темпами. Компании внедряют генеративные модели, цифровых помощников, AI-агентов и интеллектуальную аналитику практически во всех функциях бизнеса.
Однако ожидаемый рост эффективности получают далеко не все.
BCG объясняет это тем, что компании часто воспринимают внедрение AI как технологический проект. Они покупают лицензии, разворачивают платформы и обучают сотрудников пользоваться новыми инструментами, но продолжают работать по старым правилам.
В результате сотрудники выполняют те же процессы, только с использованием нового программного обеспечения.
Такой подход редко приводит к качественным изменениям.
Настоящая ценность искусственного интеллекта появляется тогда, когда компания пересматривает:
- распределение ролей;
- бизнес-процессы;
- способы принятия решений;
- организационную структуру;
- систему компетенций;
- модель взаимодействия между людьми и AI.
Правило 10/20/70
Одной из самых известных идей BCG в области цифровой трансформации стала модель 10/20/70.
Эта модель меняет привычный взгляд на цифровую трансформацию.
Если раньше считалось, что успех проекта определяется прежде всего выбором правильной технологии, то теперь ключевым фактором становится способность организации изменить сам способ работы.
Именно здесь начинается зона ответственности HR.
Почему именно CHRO становится лидером AI-трансформации
Искусственный интеллект меняет не только инструменты, которыми пользуются сотрудники. Он меняет саму природу работы.
Например, если раньше рекрутер самостоятельно просматривал сотни резюме, составлял описание вакансии и вел переписку с кандидатами, то сегодня значительную часть этих операций способен выполнять AI.
Как эти изменения выглядят уже на практике? HR-КУХНЯ собрала 12 российских решений для автоматизации подбора и сравнила, какие задачи они берут на себя: поиск и анализ кандидатов, коммуникации, AI-интервью и работу внутри ATS.
Смотреть обзор AI-рекрутеров →Ответ уже не лежит исключительно в области технологий.
Это вопрос организационного проектирования.
HR необходимо определить:
- какие задачи передать искусственному интеллекту;
- какие оставить человеку;
- какие компетенции станут критически важными;
- как изменить систему оценки эффективности;
- каким образом перестроить обучение сотрудников.
Фактически CHRO начинает проектировать новую модель труда.
От управления людьми — к управлению гибридной рабочей силой
Современную организацию всё чаще можно рассматривать как гибридную систему.
В ней одновременно работают сотрудники, AI-помощники, специализированные AI-агенты и автоматизированные процессы.
Причем искусственный интеллект постепенно перестает быть только инструментом, который сотрудник включает для решения отдельной задачи.
AI уже способен:
- самостоятельно анализировать документы;
- готовить проекты решений;
- проводить предварительный анализ кандидатов;
- составлять индивидуальные программы обучения;
- выявлять кадровые риски;
- сопровождать руководителей при подготовке оценки эффективности сотрудников.
Человек при этом сохраняет ответственность и контроль над критически важными решениями, но выполняет значительно меньше рутинной работы.
Где HR получает максимальный эффект от AI
По данным BCG, быстрый практический эффект от AI в HR связан с несколькими направлениями:
- интеллектуальным подбором и сопоставлением талантов;
- персонализированным обучением и развитием;
- автоматизацией HR-сервисов;
- аналитикой персонала и поддержкой кадровых решений.
В материалах BCG для отдельных сценариев внедрения AI приводятся существенные улучшения эффективности. При этом важно оценивать эффект применительно к конкретному процессу, а не переносить отдельные показатели на всю HR-функцию.
Ценность появляется не только за счет сокращения времени выполнения операций.
Освободившийся ресурс позволяет HR-командам больше внимания уделять стратегическим вопросам: развитию навыков, организационному дизайну, работе с руководителями и сопровождению изменений.
HR Business Partner становится архитектором изменений
Одним из наиболее заметных последствий внедрения искусственного интеллекта становится изменение роли HR Business Partner.
Традиционно HRBP выступал связующим звеном между бизнесом и HR-функцией: помогал руководителям в подборе персонала, сопровождал организационные изменения, участвовал в оценке эффективности и развитии команд.
Однако в условиях массового внедрения AI этого уже недостаточно.
Роль HR Business Partner смещается в сторону консультанта по трансформации бизнеса. Его задача — не только поддерживать руководителей, но и помогать им заново проектировать работу подразделений.
Перед HRBP появляются новые вопросы:
Где необходимо участие человека?
Какие компетенции теряют значение?
Какие навыки необходимо развивать уже сейчас?
Как должно быть организовано взаимодействие сотрудников с AI-агентами?
Ответы на эти вопросы могут определять будущую эффективность организации не меньше, чем выбор конкретной языковой модели или AI-платформы.
От должностей — к навыкам
Ещё одно важное изменение связано с переходом от управления фиксированными должностями к более гибкому управлению навыками.
Традиционная модель строилась вокруг роли. Каждая должность имела перечень обязанностей, набор компетенций, KPI и карьерную траекторию.
Но искусственный интеллект быстро меняет содержание многих профессий.
Рекрутер, например, постепенно перестает быть специалистом, значительная часть времени которого уходит на ручной поиск и обработку информации.
AI способен:
- анализировать большие массивы резюме;
- помогать писать вакансии;
- формировать поисковые запросы;
- составлять приглашения;
- ранжировать кандидатов;
- готовить вопросы для интервью.
При этом ценность самого рекрутера смещается в сторону других компетенций:
- консультирования бизнеса;
- оценки потенциала кандидатов;
- проведения сложных интервью;
- развития бренда работодателя;
- сопровождения руководителей.
Поэтому компании всё чаще рассматривают подходы Skills-Based Organization, где управление талантами строится не только вокруг названий должностей, но и вокруг набора доступных и необходимых бизнесу навыков.
Почему обучение становится непрерывным процессом
Если раньше обучение воспринималось как отдельное мероприятие, сегодня оно всё сильнее встраивается в ежедневную работу.
Исследования Microsoft Work Trend Index показывают, как генеративный AI и AI-агенты постепенно становятся частью рабочего процесса.
Это означает, что обучение перестает происходить исключительно через курсы.
Сотрудник может получать знания непосредственно в момент выполнения задачи: искать информацию, разбирать сложную тему, получать подсказки, анализировать собственную работу и осваивать новые инструменты.
Возникает новая задача для HR и L&D.
Вместо организации отдельных образовательных программ необходимо создавать среду, в которой человек способен постоянно развиваться вместе с технологиями.
IBM уже несколько лет использует технологии для анализа навыков сотрудников и формирования персональных рекомендаций по развитию и внутренним возможностям.
Такие системы помогают определять, какие компетенции становятся востребованными, каких навыков не хватает сотруднику, какие внутренние возможности могут ему подойти и какие программы развития стоит рассмотреть.
Фактически AI становится дополнительным инструментом карьерной навигации.
Для HR это означает движение от реактивного управления карьерой к более постоянному сопровождению развития сотрудников на основе данных.
Microsoft рассматривает искусственный интеллект уже не как отдельный инструмент, а как всё более заметного участника рабочего процесса.
В материалах Work Trend Index компания описывает модель Frontier Firm — организации, где сотрудники работают совместно с AI и AI-агентами.
Такие системы способны помогать готовить аналитические материалы, искать информацию, создавать черновики документов, анализировать большие массивы данных, выполнять повторяющиеся операции и координировать задачи.
При этом меняется роль самого человека.
Сотруднику всё чаще необходимо не выполнять каждую операцию самостоятельно, а ставить задачи цифровым помощникам, контролировать их работу и оценивать полученный результат.
Для HR это означает необходимость развивать новый набор компетенций:
- постановку задач искусственному интеллекту;
- критическую оценку результатов AI;
- управление цифровыми помощниками и агентами;
- принятие окончательных решений и ответственность за них.
Еще один пример связан с персонализацией корпоративного обучения.
Вместо одинаковых образовательных программ для всех сотрудников AI может помогать формировать рекомендации с учетом текущих навыков, роли, опыта, карьерных целей и потребностей бизнеса.
В результате сотрудник получает возможность концентрироваться на знаниях и навыках, которые необходимы ему для текущей работы или следующего профессионального шага.
Такой подход помогает сделать обучение более адресным и теснее связать его с реальными задачами бизнеса.
Почему сопротивление изменениям становится главным риском
Технологии сегодня развиваются значительно быстрее, чем многие организации успевают адаптироваться.
Поэтому одним из главных препятствий AI-трансформации становится уже не только стоимость внедрения или качество моделей.
Критическим фактором становится готовность людей изменить привычный способ работы.
Среди наиболее распространенных проблем:
- сотрудники боятся потерять работу;
- руководители не понимают новую модель управления;
- у команд отсутствуют необходимые навыки;
- процессы остаются прежними;
- KPI не учитывают новые способы работы;
- компании недостаточно объясняют цели изменений.
Поэтому технологическое внедрение необходимо сопровождать подготовкой сотрудников и руководителей, пересмотром процессов и понятной коммуникацией.
CHRO становится архитектором организации будущего
Главный вывод исследований и практики AI-трансформации можно сформулировать достаточно просто: искусственный интеллект меняет не только программное обеспечение. Он меняет саму организацию.
Поэтому роль CHRO становится стратегической.
Если раньше HR создавал систему управления персоналом, то теперь ему всё чаще приходится проектировать взаимодействие людей, технологий и искусственного интеллекта.
Это означает пересмотр ролей и процессов, развитие новых навыков, изменение обучения, работу с руководителями, новые подходы к оценке эффективности и сопровождение организационных изменений.
От того, насколько успешно компания справится с этой задачей, будет зависеть её способность использовать потенциал AI, привлекать и развивать таланты, быстрее адаптироваться к изменениям и сохранять конкурентоспособность.
AI-трансформация начинается с технологий. Но превращается в бизнес-результат только тогда, когда меняется сама работа.