Современные компании больше не могут строить стратегию, опираясь только на прошлый опыт. Экономическая неопределённость, развитие искусственного интеллекта, кадровый дефицит и ускорение изменений требуют от бизнеса новых подходов к развитию руководителей.
Именно к такому выводу пришли авторы исследования Harvard Business Impact 2026 Global Leadership Study .
Исследование показывает: в 2026 году лидерство становится одним из ключевых факторов устойчивости бизнеса, а корпоративное обучение постепенно превращается из функции развития персонала в инструмент реализации стратегии.
В исследовании приняли участие 1 139 руководителей высшего звена из более чем 15 стран. Почти половина респондентов представляла компании с численностью более 20 000 сотрудников, а 49% — организации с годовой выручкой свыше 10 млрд долларов.
Бизнес живёт в условиях «No Stable Ground»
Авторы исследования называют нынешнюю ситуацию «No Stable Ground» — «Нет устойчивой почвы».
Компании больше не могут рассчитывать на стабильную внешнюю среду. Геополитические изменения, развитие генеративного искусственного интеллекта, экономическая неопределённость и дефицит компетенций происходят одновременно.
В результате руководителям приходится принимать решения в ситуации, когда предыдущий опыт всё реже позволяет точно спрогнозировать дальнейшее развитие событий.
Для HR это означает изменение самой логики развития лидеров. Если раньше основной задачей было формирование определённого набора управленческих компетенций, то теперь важнее становится способность руководителя постоянно адаптироваться, работать с неопределённостью и быстро учиться.
Искусственный интеллект становится частью лидерства
Один из наиболее заметных выводов исследования — изменение отношения компаний к искусственному интеллекту.
Речь уже не только об автоматизации отдельных операций. AI становится инструментом анализа информации, моделирования сценариев развития бизнеса, оценки рисков и поддержки управленческих решений.
Это меняет и требования к руководителям. Теперь лидеру недостаточно обладать отраслевой экспертизой и управленческим опытом. Ему необходимо понимать, где AI способен усилить качество решения, как проверить полученный результат и где ответственность должна оставаться за человеком.
AI меняет подход к управлению талантами
Искусственный интеллект всё активнее входит не только в рабочие процессы руководителей, но и в саму систему управления людьми.
AI всё чаще используется для:
- внутреннего подбора сотрудников;
- карьерного планирования;
- поиска необходимых компетенций;
- формирования кадрового резерва;
- персонализации обучения;
- анализа навыков сотрудников.
Для HR-службы это означает переход от преимущественно ручного управления процессами к более системной работе с данными о людях, ролях, навыках и карьерных возможностях.
Масштабируемость становится главным критерием обучения
Исследование показывает ещё одно важное изменение: при выборе программ развития руководителей компании всё чаще смотрят не только на содержание, методику и качество программы.
Критически важной становится способность быстро распространять обучение на большое количество людей.
Бизнесу уже недостаточно качественной программы для небольшой группы топ-руководителей. Если стратегия и технологии меняются быстро, новые знания и управленческие практики необходимо распространять сразу на сотни и тысячи менеджеров.
Поэтому всё большее значение получают:
- цифровые образовательные платформы;
- микрообучение;
- AI-ассистенты;
- корпоративные базы знаний;
- персонализированные образовательные траектории.
Компании продолжают активно привлекать внешнюю экспертизу
Развитие корпоративных университетов и внутренних образовательных команд не означает, что бизнес отказывается от внешних провайдеров.
В условиях высокой скорости изменений организациям не всегда выгодно создавать всю необходимую экспертизу самостоятельно.
Внешние партнёры позволяют быстрее получить доступ к новым методикам, исследованиям и практикам, а затем адаптировать их под задачи конкретной компании.
Как меняется система развития лидеров
За отдельными цифрами исследования виден более широкий сдвиг: корпоративное обучение становится частью механизма реализации стратегии.
Что это означает для HR и L&D
Исследование Harvard Business Impact показывает, что роль корпоративного обучения становится значительно шире.
Сегодня бизнес ожидает от HR и L&D не просто организации образовательных программ. Новая задача — помочь руководителям работать эффективнее в среде, которая постоянно меняется.
Это означает необходимость:
- помогать руководителям работать в условиях неопределённости;
- развивать навыки принятия решений;
- обучать эффективному использованию искусственного интеллекта;
- ускорять распространение знаний внутри компании;
- готовить лидеров к постоянным организационным изменениям.
По сути, обучение становится одним из инструментов, с помощью которых компания реализует стратегию.
Как перестроить развитие руководителей
Выводы исследования позволяют выделить несколько вопросов, которые HR и L&D стоит учитывать при проектировании программ развития.
Корпоративное обучение становится частью стратегии бизнеса
Главный вывод Harvard Business Impact 2026 Global Leadership Study заключается в том, что лидерство сегодня всё меньше связано с применением готовых управленческих моделей.
Лидерство становится способностью постоянно адаптироваться, учиться быстрее конкурентов и эффективно сочетать возможности людей и искусственного интеллекта.
Организации, которые смогут построить масштабируемую систему развития руководителей, использовать AI для управления талантами и быстро распространять новые знания внутри бизнеса, получают важное преимущество в условиях постоянных изменений.
Для HR это означает переход к новой роли: не только развивать отдельных руководителей, но и помогать всей организации быстрее адаптироваться к изменениям и реализовывать стратегию.
