Стресс после консультации снижается в 3,75 раза, 98% сотрудников воспринимают программу как проявление заботы работодателя, а число обращений по теме выгорания может сокращаться в 1,5 раза. Данные кейсов «Добросервиса» показывают, как меняется подход компаний к корпоративному благополучию.

Корпоративный well-being постепенно перестает быть набором отдельных активностей — от занятий спортом до лекций о ментальном здоровье. Компании переходят к комплексным программам, которые объединяют психологическую, физическую, финансовую и другие виды поддержки сотрудников.

По данным анализа корпоративных практик 2025 года, этот переход становится одним из заметных трендов рынка. Эксперты отмечают рост внимания к ментальному здоровью, персонализации программ, поддержке членов семей сотрудников и использованию цифровых платформ и ИИ.

На этом фоне интересны результаты отдельных корпоративных программ, представленные «Добросервисом» в «Библиотеке корпоративных программ».

Стресс после консультации снижается в 3,75 раза

Один из наиболее показательных результатов — изменение субъективного уровня стресса после обращения за консультацией.

По данным кейса, при сравнении состояния сотрудника до и после консультации средний показатель стресса снижался в 3,75 раза.

При этом важно учитывать, что речь идет именно о субъективной оценке состояния сотрудников, а не о медицинском измерении уровня стресса. Тем не менее показатель демонстрирует потенциальный эффект своевременной психологической поддержки.

98% увидели в программе заботу работодателя

Еще один показатель связан уже не с индивидуальным состоянием сотрудника, а с восприятием работодателя.

В исследовании:

98% сотрудников оценили запуск программы как проявление заботы компании о благополучии;
95% готовы рекомендовать программу коллегам и близким;
86% оценили качество услуг на 4–5 баллов из 5.

Таким образом, well-being-программа может работать сразу на нескольких уровнях: предоставлять сотруднику конкретную помощь и одновременно формировать восприятие компании как работодателя, который действительно заботится о сотрудниках.

Отдельный тренд — профилактика выгорания

Интересно, что программы постепенно смещаются от реакции на уже возникшую проблему к профилактике.

В одном из корпоративных кейсов «Добросервиса» за 2024 год было проведено 6 105 консультаций. Дополнительно сотрудники получили доступ к психологическому боту с семью треками для типичных проявлений накопленного стресса и выгорания. Количество активных пользователей бота превысило 1 100 сотрудников.

Еще один показатель — количество обращений по теме выгорания в рамках программы за год сократилось в 1,5 раза. Это позволяет рассматривать digital-инструменты не только как альтернативу очной консультации, но и как элемент профилактики.

Well-being работает по-разному в разных компаниях

Один из важных вопросов для HR — насколько сотрудники вообще готовы пользоваться подобными программами.

Практика показывает, что уровень использования может существенно различаться в зависимости от отрасли и особенностей аудитории.

Например, в представленных «Добросервисом» данных уровень утилизации программы в IT достигал 49%, тогда как в отдельных производственных отраслях показатель составлял около 14%.

Это важный вывод: сам факт наличия well-being-программы еще не означает ее востребованность.

На результат влияют культура компании, доверие сотрудников, качество коммуникаций, доступность сервиса и соответствие программы реальным потребностям персонала.

От «плюшки» к системе управления благополучием

В 2025 году эксперты АОТ отмечали переход компаний от отдельных инициатив к комплексным программам. В них объединяются спорт и ЗОЖ, психологическая и финансовая поддержка, комфортная рабочая среда и другие направления.

Одновременно усиливается персонализация и внимание к ментальному здоровью. Эта тенденция хорошо отражает изменение самой логики well-being.

Раньше компания могла предложить сотрудникам:

спорт + ДМС + психолога + корпоративное мероприятие.

Сегодня задача становится другой:

понять состояние сотрудников → выявить риски → дать персональный инструмент поддержки → измерить результат.

Именно поэтому «аналитика и технологии» становятся отдельным направлением корпоративных программ благополучия. Сам «Добросервис» указывает статистику использования, регулярную отчетность и анализ достижения ключевых показателей как часть своего решения.

Какие показатели HR стоит измерять

Опыт подобных программ показывает, что оценивать well-being только по количеству участников недостаточно.

Для HR могут быть полезны как минимум пять групп показателей:

1. Охват

Сколько сотрудников воспользовались программой.

2. Утилизация

Какая доля сотрудников реально использует доступные сервисы.

3. Состояние сотрудников

Как меняются показатели стресса, эмоционального состояния и других параметров до и после получения поддержки.

4. Удовлетворенность

Оценка качества сервиса и готовность рекомендовать его коллегам.

5. Бизнес-эффект

Связь программы с удержанием сотрудников, вовлеченностью, отсутствием на работе и другими HR-метриками.

Такой подход постепенно переводит well-being из категории «социальных льгот» в область управляемой HR-системы.

Что дальше

Еще несколько лет назад корпоративный well-being часто воспринимался как дополнительная опция для сотрудников. Сейчас рынок движется к более комплексной модели.

По данным анализа корпоративных практик, среди ключевых трендов — персонализация, ментальное здоровье, поддержка семей сотрудников, цифровые платформы и использование ИИ.

При этом главная задача HR меняется: уже недостаточно просто предложить сотрудникам психолога, спортивную активность или приложение.

Важно понимать, какой проблемой занимается программа, кто ей пользуется и меняется ли состояние сотрудников в результате.

Именно наличие измеримого эффекта может стать следующим этапом развития корпоративного well-being — от «заботы ради заботы» к системе, эффективность которой можно оценивать в цифрах.

Источник данных: кейсы «Добросервиса», опубликованные в «Библиотеке корпоративных программ» Ассоциации оздоровительного туризма и корпоративного здоровья. Показатели эффективности относятся к конкретным корпоративным программам и не являются универсальными показателями всего рынка well-being.

Автор: Редакция информационного проекта HR-КУХНЯ