Стресс после консультации снижается в 3,75 раза, 98% сотрудников воспринимают программу как проявление заботы работодателя, а число обращений по теме выгорания может сокращаться в 1,5 раза.
Данные кейсов «Добросервиса» показывают, как меняется подход компаний к корпоративному благополучию.
Корпоративный well-being постепенно перестает быть набором отдельных активностей — от занятий спортом до лекций о ментальном здоровье.
Компании переходят к комплексным программам, которые объединяют психологическую, физическую, финансовую и другие виды поддержки сотрудников.
По данным анализа корпоративных практик 2025 года, этот переход становится одним из заметных трендов рынка. Эксперты отмечают рост внимания к ментальному здоровью, персонализации программ, поддержке членов семей сотрудников и использованию цифровых платформ и ИИ.
На этом фоне интересны результаты отдельных корпоративных программ, представленные «Добросервисом» в «Библиотеке корпоративных программ».
Стресс после консультации снижается в 3,75 раза
Один из наиболее показательных результатов — изменение субъективного уровня стресса после обращения за консультацией.
При этом важно учитывать, что речь идет именно о субъективной оценке состояния сотрудников, а не о медицинском измерении уровня стресса.
Тем не менее показатель демонстрирует потенциальный эффект своевременной психологической поддержки и дает HR возможность оценивать программу не только по числу проведенных консультаций.
98% увидели в программе заботу работодателя
Еще один показатель связан уже не с индивидуальным состоянием сотрудника, а с восприятием работодателя.
Таким образом, well-being-программа может работать сразу на нескольких уровнях: предоставлять сотруднику конкретную помощь и одновременно формировать восприятие компании как работодателя, который действительно заботится о сотрудниках.
Отдельный тренд — профилактика выгорания
Интересно, что программы постепенно смещаются от реакции на уже возникшую проблему к профилактике.
В одном из корпоративных кейсов «Добросервиса» за 2024 год было проведено 6 105 консультаций.
Дополнительно сотрудники получили доступ к психологическому боту с семью треками для типичных проявлений накопленного стресса и выгорания. Количество активных пользователей бота превысило 1 100 сотрудников.
Еще один показатель — количество обращений по теме выгорания в рамках программы за год сократилось в 1,5 раза.
Well-being работает по-разному в разных компаниях
Один из важных вопросов для HR — насколько сотрудники вообще готовы пользоваться подобными программами.
Практика показывает, что уровень использования может существенно различаться в зависимости от отрасли и особенностей аудитории.
Это важный вывод: сам факт наличия well-being-программы еще не означает ее востребованность.
На результат влияют культура компании, доверие сотрудников, качество коммуникаций, доступность сервиса и соответствие программы реальным потребностям персонала.
Поэтому сравнивать программы только по количеству доступных сервисов некорректно. Один и тот же инструмент может показывать совершенно разный уровень использования в разных организациях.
От «плюшки» к системе управления благополучием
В 2025 году эксперты АОТ отмечали переход компаний от отдельных инициатив к комплексным программам. В них объединяются спорт и ЗОЖ, психологическая и финансовая поддержка, комфортная рабочая среда и другие направления.
Одновременно усиливается персонализация и внимание к ментальному здоровью. Эта тенденция хорошо отражает изменение самой логики well-being.
Раньше компания могла предложить сотрудникам:
спорт + ДМС + психолога + корпоративное мероприятие.
Сегодня задача становится другой.
Именно поэтому аналитика и технологии становятся отдельным направлением корпоративных программ благополучия.
Сам «Добросервис» указывает статистику использования, регулярную отчетность и анализ достижения ключевых показателей как часть своего решения.
Какие показатели HR стоит измерять
Опыт подобных программ показывает, что оценивать well-being только по количеству участников недостаточно.
Для HR могут быть полезны как минимум пять групп показателей.
Такой подход постепенно переводит well-being из категории «социальных льгот» в область управляемой HR-системы.
Что дальше
Еще несколько лет назад корпоративный well-being часто воспринимался как дополнительная опция для сотрудников. Сейчас рынок движется к более комплексной модели.
По данным анализа корпоративных практик, среди ключевых трендов — персонализация, ментальное здоровье, поддержка семей сотрудников, цифровые платформы и использование ИИ.
При этом меняется и главная задача HR: уже недостаточно просто предложить сотрудникам психолога, спортивную активность или приложение.
Именно наличие измеримого эффекта может стать следующим этапом развития корпоративного well-being — от «заботы ради заботы» к системе, эффективность которой можно оценивать в цифрах.
Well-being становится измеримой частью HR-системы
Кейсы показывают важный сдвиг: корпоративное благополучие постепенно выходит за рамки набора дополнительных льгот и активностей.
Для HR становится важным не только предоставить сервис, но и понять его реальную востребованность, влияние на состояние сотрудников и связь с более широкими HR-показателями.
Поэтому следующий этап развития well-being — не увеличение количества программ, а переход к модели «диагностика → поддержка → измерение результата».
