Новости
Каналов больше, а смысла меньше? Как разорвать порочный круг “внутрикома” — конспект вебинара ЭКОПСИ
02.09.2026 17:41 Конспекты вебинаров
Короткие выводы и рекомендации по итогу вебинара ЭКОПСИ на тему: «Каналов больше, а смысла меньше? Как разорвать порочный круг “внутрикома”»
Спикер: Виктория Кабакова, директор по консалтингу в практике HR-маркетинг ЭКОПСИ, автор курса по внутрикорпоративным коммуникациям и исследования «Зеркало внутренних коммуникаций».
Сегодня у компаний много каналов: рассылки, порталы, чаты, дайджесты, экраны, встречи, мессенджеры. Но это не гарантирует, что сотрудники действительно понимают, что происходит. По данным ЭКОПСИ, с 2024 по 2025 год заметно снизилась информированность сотрудников: оценка своевременности доставки новостей упала на 12 п.п., а осведомленность о стратегии и целях компании — на 11 п.п. Проблема не в том, что информации мало. Проблема в том, что из потока сообщений не складывается смысловая картина: каналы дублируют друг друга, важные темы теряются, а сложные вопросы часто заменяются позитивными рапортами.
Ключевые выводы
1. Больше каналов не значит больше понимания.
  • В крупной компании в среднем около 9 каналов коммуникации, минимум 5 из них — цифровые.
  • Каналы начинают конкурировать друг с другом за новости и внимание сотрудников.
  • Возникает дублирование: одни и те же сообщения расходятся по разным каналам, но не становятся понятнее.
2. Сотрудникам важна не только новость, но и смысл.
  • Избыток новостей, как и их недостаток, может приводить к дефициту смыслов.
  • Люди перестают «видеть лес за деревьями»: сообщений много, но непонятно, что важно и почему.
  • Внутриком должен работать не только с событиями, но и с явлениями: объяснять контекст, причины, последствия и связь с бизнес-целями.
3. В неопределенности коммуникация становится “работой капитана”.
  • Чем выше тревожность и неопределенность, тем важнее роль руководителя в коммуникации.
  • Сотрудники ждут не только позитивных новостей, но и честного разговора о сложностях.
  • В презентации отдельно звучит мысль: благополучные рапорты могут тревожить сильнее, если люди чувствуют, что реальные проблемы замалчиваются.
4. Внешнее и внутреннее инфополе часто конфликтуют.
  • Снаружи сотрудники видят много негатива, противоречивых новостей, эмоций и неопределенности.
  • Внутри компании при этом часто доминируют новости о победах, героях и достижениях.
  • Если между внешней реальностью и внутренней коммуникацией слишком большой разрыв, доверие к внутрикорпоративным каналам снижается.
5. Целевая аудитория — это не “все сотрудники”.
  • ЦА нужно описывать через реальные характеристики: должность, функцию, стаж, регион, интересы, ценности, медиапотребление.
  • Важно понимать, какие каналы сотрудники действительно используют, каким доверяют и где теряют информацию.
  • В одном из примеров аудиторию делили на «минималистов» и «максималистов» по включенности в корпоративные СМИ.
6. Коммуникационная карта — базовый инструмент управления внутрикомом.
  • Она помогает увидеть потоки информации, доступность каналов для разных аудиторий, пики информационной нагрузки и зоны дублирования.
  • В карте важно фиксировать не только сами каналы, но и темы, ответственных, форматы, сроки, аудитории и бизнес-цели коммуникации.
  • Это превращает внутриком из набора рассылок в управляемую систему.
7. Эффективность канала нельзя измерять только охватами.
  • Просмотры и открытия не отвечают на главный вопрос: дошел ли смысл.
  • В презентации предложен «индекс дезориентации» — метрика, которая показывает, насколько сложно сотруднику ориентироваться в информационном пространстве компании.
  • Высокий индекс означает, что люди тратят время и нервы на поиск информации, пропускают важное и раздражаются.
8. Включенность в коммуникацию связана с вовлеченностью.
  • В одном из проектов ЭКОПСИ сотрудники, включенные в информационное поле компании, показывали более высокие показатели вовлеченности.
  • Разница по вовлеченности составляла от 14 до 26 п.п., по приверженности компании — от 13 до 28 п.п.
  • Это подтверждает: качественный внутриком влияет не только на информированность, но и на отношение к компании.
Рекомендации
1. Начинать с данных, а не с каналов.
  • Изучать медиапотребление сотрудников.
  • Использовать опросы, интервью, фокус-группы, наблюдения и «коридорки».
  • В каждом внутреннем замере задавать вопросы про коммуникацию: какие каналы читают, чему доверяют, где не хватает информации.
2. Собрать коммуникационную карту.
  • Описать все каналы, аудитории, темы и ответственных.
  • Отметить, где каналы дублируют друг друга, а где есть «белые пятна».
  • Проверить доступность и востребованность каналов для разных групп сотрудников.
3. Работать со смыслами, а не только с событиями.
  • Формировать ключевые смысловые треки на год вперед.
  • Привязывать новости к бизнес-задачам и приоритетам компании.
  • Писать не только о том, что произошло, но и о том, почему это важно.
4. Не бояться повторов, но менять форматы.
  • Сложное сообщение редко срабатывает через один канал и один контакт.
  • Чем сложнее тема, тем больше нужно форматов, каналов и времени воздействия.
  • Важно не копировать один текст везде, а собирать коммуникационные связки: новость, встреча с руководителем, инфографика, ответы на вопросы, история сотрудника, подкаст или прямой эфир.
5. Вовлекать топ-команду.
  • Ключевые смыслы должны формироваться вместе с руководителями.
  • В кризисе и изменениях коммуникация должна усиливаться, а не затихать.
  • Нужны форматы, которые подходят конкретным топ-руководителям: колонки, AMA-встречи, прямые эфиры, подкасты, интервью.
6. Говорить о сложном честно.
  • Не подменять тревожные темы только новостями о победах.
  • Объяснять, что известно, что пока неизвестно и какие решения принимаются.
  • Показывать не только героев и успехи, но и путь преодоления сложностей.
Практические советы
  • Проверяйте, не конкурируют ли каналы между собой.
  • Закрывайте или объединяйте каналы, которые не читают и которым не доверяют.
  • Используйте разные форматы для разных задач: короткая новость, аналитика, интервью, встреча, подкаст, инфографика.
  • Отдельно проектируйте коммуникацию по изменениям, стратегии, безопасности, поддержке сотрудников и другим ключевым темам.
  • Оценивайте не только охват, но и понимание: знают ли сотрудники, где искать информацию, что важно и как это связано с их работой.
  • Помните, что каналом может стать почти всё — от корпоративной газеты и Telegram-канала до мандарина, плаката, худи, QR-кода или встречи с руководителем. Главное — не формат сам по себе, а то, какой смысл он помогает донести.
Более 45 000 HR-специалистов проходят обучение на вебинарах HR-КУХНИ в год
Через вебинары проекта HR-КУХНЯ в год обучение проходит более 45 000 HR-специалистов. Наша серия вебинарного обучения является одной из крупнейших онлайн-площадок по развитию специалистов в области управления персоналом.
Более 400 практических вебинаров по управлению персоналом в год!
Выбрать вебинар →
Присоединяйтесь онлайн или смотрите записи на YouTube и Rutube-каналах проекта .
Хотите провести на HR-КУХНЕ свой вебинар? Заполните заявку или напишите нам в Telegram .
Полезные ссылки
→ Подписаться на полезную e-mail рассылку от HR-КУХНИ — новости, гайды, чек-листы и подарки от партнёров
Подписывайтесь, читайте и общайтесь в MAX
Подписывайтесь, читайте и общайтесь в Telegram
Смотрите также: