Конспект вебинара проекта «Корпоративное благополучие»: Культура безопасности 2.0 и управление здоровьем сотрудников
21.08.2026 16:26 Конспекты вебинаров
На встрече разобрали реальный опыт перехода от реактивной модели безопасности
к проактивному управлению здоровьем. Компании теряют миллионы рублей из-за
больничных и текучести, но продолжают рассматривать здоровье как социальную опцию,
а не управляемый фактор. Обсудили, почему погоня за метрикой «ноль травм»
часто приводит к сокрытию инцидентов и как учёт всех причин отсутствия сотрудников
меняет подход к целеполаганию и вовлекает линейных руководителей.
Спикеры
Юрий Костарев
руководитель департамента техносферной безопасности ЛАБ Индастриз
(ex. Henkel). Практик с многолетним опытом управления рисками и внедрения
системных изменений в жёстких корпоративных рамках.
Елизавета Борисова
велбиин-директор «Корпоративного благополучия», нутрициолог,
коуч, преподаватель Академии специалистов индустрии здоровья. На протяжении
8 лет занимается вопросами профилактики заболеваний.
Иван Рыбаков
руководитель проекта «Корпоративное благополучие» (Health Balance).
Эксперт по интеграции научно обоснованных поведенческих практик
в корпоративную среду.
Ключевые выводы
1
Ловушка реактивных показателей
Целевые показатели LTC = 0 и фокус только на производственном
травматизме провоцируют переклассификацию инцидентов. Медицинские осмотры дают
формальную отчётность, но не снижают количество дней нетрудоспособности.
2
Реальная картина рисков значительно шире производственного травматизма
Главный миф рынка заключается в том, что безопасность — это только предотвращение
травм на рабочем месте. До 80% потерь лежат вне профтравматизма.
Это бытовые травмы, стресс, хронические заболевания и выгорание. Управлять этими
факторами необходимо через культуру, среду и вовлечение, а не только через
ужесточение контроля.
3
Смена фокуса даёт экономию
Кейс ЛАБ Индастриз показал: смещение фокуса от производственных травм
к дням нетрудоспособности позволило получить значительную экономию
бюджета и повысить уровень культуры безопасности.
4
Периметр ответственности необходимо расширять
Учёт бытового травматизма, болезней ОДА, ССЗ, ЖКТ и даже «дачного периода»
помог выявить реальные зоны риска и разработать адресные программы,
одновременно вовлекая в эту работу линейный менеджмент.
Главный сдвиг:
культура безопасности начинает работать иначе, когда компания перестаёт измерять
только количество производственных инцидентов и смотрит на более широкий показатель —
сколько рабочего времени и денег бизнес фактически теряет из-за состояния здоровья сотрудников.
Как меняется логика управления безопасностью
Переход к проактивной модели требует изменить не только программы, но и сами показатели,
на которые ориентируются HR, HSE и линейные руководители.
01
От «нуля травм» — к анализу всех причин нетрудоспособности
02
От формальных мероприятий — к изменению поведения и среды
03
От социальных расходов — к измеримому экономическому эффекту
Рекомендации: как выстроить систему
Переходите к проактивным целям
Не используйте метрику «ноль травм» как единственную. Внедряйте показатели,
которые коррелируют с реальной экономией и вовлечённостью сотрудников.
Приоритизируйте рабочие инструменты
Используйте эргономические обследования, программы «Здоровая спина»,
программы питания для сердца, скрининги онкологии и диабета,
а также системный подход к ДМС.
Считайте полный экономический эффект
Используйте методику расчёта прямых и косвенных потерь от нездоровья сотрудников,
чтобы аргументировать инвестиции и бюджет перед топ-менеджментом.
Избегайте разовых акций
Лекции и марафоны сами по себе не меняют поведенческие привычки. Нужны системные
изменения, эффект которых можно связать со снижением больничных и других потерь бизнеса.
Практические шаги
1
Вовлекайте линейных руководителей через понятные метрики
Используйте показатели, которые руководители могут связать с работой подразделения:
например, дни нетрудоспособности вместо абстрактных индексов.
2
Преодолевайте сопротивление через результаты
Показывайте живые отзывы сотрудников, достигнутые изменения и планы
развития программы на следующий год.
3
Масштабируйте пилоты после доказательства ROI
Сначала проверьте программу на ограниченной группе, оцените эффект
и только после этого принимайте решение о масштабировании.
4
Тщательно выбирайте подрядчиков
Ориентируйтесь не только на набор услуг, но и на способность подрядчика
работать с поведенческими практиками и помогать менять привычки сотрудников.
Хотите обсудить конспект или задать вопрос?
Напишите Ивану Рыбакову напрямую:
ir@healthbalance.ru
Более 45 000 HR-специалистов проходят обучение на вебинарах HR-КУХНИ в год
Через вебинары проекта HR-КУХНЯ в год обучение проходит более
45 000 HR-специалистов. Наша серия вебинарного обучения является
одной из крупнейших онлайн-площадок по развитию специалистов в области управления персоналом.
Более 400 практических вебинаров по управлению персоналом в год!
Выбрать вебинар →
Полезные ссылки
Подписывайтесь, читайте и общайтесь в MAX
Подписывайтесь, читайте и общайтесь в Telegram