Компании ежегодно инвестируют миллионы долларов в заработные платы, льготы, обучение, программы благополучия и корпоративные бонусы. Однако уровень вовлечённости сотрудников продолжает снижаться, а текучесть персонала остаётся высокой.

Новое исследование The 2026 State of Rewards, подготовленное WorldatWork совместно с International Thought Leader Network (ITLN) и Human Resource Certification Institute (HRCI), показало одну из главных причин этой проблемы: руководители зачастую ошибочно понимают, что действительно важно для сотрудников.

В исследовании приняли участие 1 316 сотрудников, HR-специалистов и руководителей. Опрос проводился с января по февраль 2026 года, а статистическая погрешность составила всего ±2,7%, что делает результаты достаточно репрезентативными.

Компании всё больше инвестируют в сотрудников, но удерживать людей становится сложнее

По данным WorldatWork, сегодня работодатели тратят на персонал в среднем около 77 тысяч долларов в год на одного сотрудника, включая заработную плату, бонусы, льготы, программы обучения и другие элементы Total Rewards. Практически все организации используют премирование, более 80% инвестируют в обучение и развитие персонала, а программы благополучия становятся стандартом рынка.

Однако эти вложения не приводят к ожидаемому результату.

Исследование показывает, что:

• только 44% сотрудников уверены, что останутся работать у нынешнего работодателя в течение следующего года;
• среди тех, кто рассматривает смену работы, 75% уже ищут новые вакансии;
• 52% успели подать отклики;
• 38% уже проходили собеседования.

Получается парадоксальная ситуация: сотрудники в целом довольны компенсацией и льготами, но всё равно готовы уйти.

Главная проблема — руководители уверены, что понимают сотрудников. (см. Нематериальная мотивация с материальной ценностью: как экономить время HR и приносить результат бизнесу).

Одним из самых интересных выводов исследования стал разрыв между восприятием менеджеров и реальными ожиданиями работников.

Почти 68% руководителей заявили, что хорошо понимают, что мотивирует их сотрудников.

Но результаты опроса показали обратное.

Исследователи сравнили ответы руководителей и сотрудников и обнаружили серьёзные различия.

Например, менеджеры считают, что главным фактором удержания сотрудников является карьерный рост.

На практике сотрудники значительно чаще называют совсем другие вещи.

Что действительно удерживает сотрудников

Когда участников попросили выбрать три главных причины, по которым они готовы оставаться в компании, ответы распределились следующим образом:

• 70% — конкурентная заработная плата;
• 60% — гибкий формат работы;
• 40% — качественный социальный пакет;
• 36% — ощущение смысла своей работы.

При этом руководители существенно переоценивают значение карьерного продвижения.

Разница оказалась весьма заметной:

• карьерный рост руководители переоценивают на 15 процентных пунктов;
• значение гибкости работы недооценивается на 14 п.п.;
• значение льгот — на 8 п.п.;
• оплачиваемого отпуска — на 6 п.п.

По сути, многие менеджеры предлагают сотрудникам то, что, по их мнению, должно быть важно, а не то, что действительно влияет на решение остаться в компании.

Высокая зарплата перестала быть главным фактором удержания

Исследование делает ещё один важный вывод.

Заработная плата остаётся одним из важнейших факторов привлечения кандидатов.

Но после выхода сотрудника на работу ситуация меняется.

Компенсация становится своеобразным «гигиеническим фактором»: её недостаток вызывает недовольство, однако сама по себе высокая зарплата уже не гарантирует долгосрочную лояльность.

Гораздо сильнее на решение остаться влияют:

• признание достижений;
• возможности профессионального развития;
• качественная обратная связь;
• поддержка руководителя;
• ощущение собственной значимости;
• наличие перспектив роста.

Именно поэтому сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и помогают развиваться, значительно реже задумываются о смене работодателя.

Самые дорогие программы оказываются не самыми эффективными

Авторы исследования обнаружили ещё одну закономерность.

Наиболее высокие оценки удовлетворённости получили:

• льготы — 77%;
• программы благополучия — 73%;
• компенсация — 69%.

Однако именно эти элементы оказались самыми слабыми предикторами удержания персонала.

Совсем иначе обстоит ситуация с программами признания и развития сотрудников.

Несмотря на то что ими довольны значительно меньше работников, именно они сильнее всего влияют на желание сотрудников оставаться в компании и рекомендовать работодателя другим людям.

Почему возникает такой разрыв

По мнению исследователей, причина заключается в том, что большинство компаний регулярно измеряют удовлетворённость компенсацией, но гораздо реже изучают внутреннюю мотивацию сотрудников.

В исследовании особое внимание уделяется трём вопросам:

• чувствует ли человек смысл своей работы;
• ощущает ли он собственную ценность для компании;
• видит ли возможности для дальнейшего развития.

Именно эти факторы формируют долгосрочную вовлечённость сотрудников гораздо сильнее, чем размер бонусов или перечень корпоративных льгот.

Что это означает для HR

Авторы исследования рекомендуют HR-командам отказаться от предположений о том, что мотивирует сотрудников, и опираться на реальные данные.

Для этого необходимо:

• регулярно измерять ожидания сотрудников;
• анализировать различия между мнением руководителей и работников;
• обучать менеджеров работе с обратной связью;
• уделять больше внимания признанию достижений и развитию сотрудников;
• оценивать эффективность HR-программ не только по уровню удовлетворённости, но и по их влиянию на удержание персонала.

Вывод

Исследование WorldatWork показывает, что многие компании уже инвестируют значительные средства в программы вознаграждения, однако этого недостаточно для удержания сотрудников.

Главная проблема заключается не в размере бюджета, а в том, что руководители часто принимают решения, исходя из собственных представлений о мотивации персонала.

Для современного HR это означает переход от интуитивного управления к управлению на основе данных. Чем лучше компания понимает реальные ожидания сотрудников, тем выше вероятность сохранить вовлечённость, снизить текучесть кадров и повысить эффективность бизнеса.

Автор: Редакция информационного проекта HR-КУХНЯ