Корпоративные программы здоровья долгое время воспринимались прежде всего как часть социального пакета: ДМС, психологическая поддержка, диспансеризация, спорт, профилактические программы. Но по мере роста продолжительности отсутствий и выхода людей с рынка труда здоровье сотрудников становится другой категорией управленческой задачи.
Для бизнеса вопрос уже не ограничивается качеством wellbeing-программы. Он касается доступной рабочей силы, потерь рабочего времени, удержания экспертизы и производительности.
Новая британская модель Workplace Health System показывает этот сдвиг особенно наглядно: вместо того чтобы подключаться тогда, когда сотрудник уже надолго выпал из работы, работодателю предлагается действовать значительно раньше — пока состояние здоровья ещё можно совместить с продолжением работы или возвращением.
В сентябре 2026 года в Великобритании представлен следующий этап программы Keep Britain Working — проект первой национальной системы workplace health. В её основе находится экономический тезис: сохранение здоровья работающего человека должно рассматриваться не только как социальная задача, но и как один из резервов производительности экономики.
Из £212 млрд около £132 млрд приходится на недополученный выпуск продукции и услуг из-за плохого здоровья людей трудоспособного возраста. Ещё £37 млрд — на потерянный выпуск неоплачиваемых ухаживающих родственников, £45 млрд — на связанные со здоровьем социальные выплаты и около £2 млрд — на дополнительные расходы системы здравоохранения.
При этом число людей, не работающих по причинам здоровья, с 2019 года выросло примерно на 800 тысяч.
Главный сдвиг — действовать до того, как сотрудник надолго выпадет из работы
В центре британской модели находится не расширение набора корпоративных льгот, а изменение момента, когда работодатель начинает действовать. Чем дольше человек остаётся вне работы, тем выше риск, что временная проблема превратится в длительное выпадение из занятости.
Данные Keep Britain Working показывают резкое снижение вероятности возвращения по мере удлинения отсутствия. Особенно сильный разрыв возникает после перехода человека из временного отсутствия в экономическую неактивность по состоянию здоровья: вероятность возвращения к работе в течение следующего года оценивается всего в 3,8%.
Поэтому workplace health охватывает не только больничный и возвращение после него. Для бизнеса важен весь путь — от первых ограничений работоспособности до риска длительного выхода человека из занятости.
Где заканчивается ответственность работодателя за здоровье
Workplace health не означает, что компания должна брать на себя функции медицинской системы. Работодатель не ставит диагноз, не определяет лечение и не должен собирать медицинские подробности, которые не нужны для организации труда.
Его зона ответственности находится в другой плоскости: безопасная рабочая среда, доступность поддержки, возможность адаптировать рабочее место, график, нагрузку или состав задач, качество контакта во время длительного отсутствия и организация возвращения.
Поэтому раннее вмешательство не должно превращаться в контроль за здоровьем сотрудника. Предмет разговора — не заболевание само по себе, а ограничения, которые влияют на работу, и условия, при которых человек способен безопасно продолжать её или вернуться.
Руководителю не нужен диагноз сотрудника, чтобы обсудить временное изменение графика, перераспределение физической нагрузки, сокращение командировок или поэтапное возвращение.
Почему стандартной wellbeing-программы для этого недостаточно
Большинство корпоративных программ здоровья оцениваются через доступность сервисов и их использование: количество консультаций, обращений к психологам, прохождение чек-апов, участие в спортивных активностях, использование ДМС.
Эти показатели нужны для управления конкретными сервисами, но практически ничего не говорят о влиянии программы на рабочую силу.
Для HRD и бизнеса важнее другие вопросы: сокращается ли продолжительность отсутствий, удаётся ли удерживать людей с хроническими состояниями, возвращаются ли сотрудники после длительного больничного, уменьшается ли повторная нетрудоспособность и сохраняется ли работоспособность после возвращения.
Если компания измеряет только потребление wellbeing-сервисов, она оценивает активность программы, но ещё не её результат для бизнеса и сотрудников.
Wellbeing сотрудников: здоровье, поддержка и устойчивость команд
В тематическом хабе HR-КУХНИ собраны исследования и практические материалы о здоровье сотрудников, корпоративных программах поддержки, ДМС, ментальном здоровье, выгорании и связи wellbeing с устойчивостью команд и бизнес-результатами.
Перейти в хаб «Wellbeing сотрудников» →Как измерять влияние здоровья на рабочую силу
Если рассматривать здоровье сотрудников как часть управления рабочей силой, C&B и HR-аналитике недостаточно знать стоимость программы и количество пользователей. Нужна система показателей, которая связывает риск, действия компании, рабочий результат и экономический эффект.
Российский контекст: масштаб проблемы уже виден в данных по временной нетрудоспособности
Переносить британскую оценку в £212 млрд на российскую экономику некорректно: методология расчёта, структура занятости, системы здравоохранения и социального страхования различаются. Сопоставимой официальной интегральной оценки экономических потерь для России в используемых источниках нет.
Однако данные Социального фонда России хорошо показывают масштаб самой временной нетрудоспособности.
712,95 млрд рублей — это не стоимость плохого здоровья для российской экономики и не прямые потери работодателей. Это страховые выплаты гражданам по больничным листам.
Но 35,8 млн оплаченных случаев показывают, что временная нетрудоспособность — массовый элемент экономики труда. Для крупных компаний даже небольшое изменение средней продолжительности отсутствия, частоты повторных случаев или доли устойчивых возвращений способно иметь заметный операционный эффект.
При этом структура потерь зависит от бизнеса. В офисных и экспертных функциях длительное отсутствие чаще означает перераспределение интеллектуальной нагрузки, задержку проектов и риск потери уникальной экспертизы. В производстве, логистике, ритейле и других операционных моделях к этому добавляются необходимость физически закрывать смену, сверхурочная работа, временная замена и риск простоя. Поэтому единая «средняя стоимость больничного» для управленческих решений малоинформативна.
В России корпоративное здоровье тоже постепенно становится системой
Российская практика уже движется дальше отдельных спортивных активностей и профилактических акций.
НМИЦ терапии и профилактической медицины Минздрава России развивает методические рекомендации по корпоративным программам укрепления здоровья работающих в рамках федерального проекта «Здоровье для каждого» национального проекта «Продолжительная и активная жизнь».
В рекомендациях корпоративная программа рассматривается как системная работа работодателя с факторами риска и рабочей средой. Среди направлений — физическая активность, питание, профилактика употребления табака и алкоголя, психологическое здоровье, профилактика хронических неинфекционных заболеваний, репродуктивное здоровье и условия рабочего места.
Важно, что современная методическая модель предусматривает не только запуск мероприятий, но и цикл управления: планирование, реализацию, мониторинг результатов и последующую корректировку программы.
Именно здесь британский опыт особенно полезен. Не как модель для прямого копирования, а как пример того, какие результаты можно поставить в центр системы: сохранение человека в работе, сокращение длительных отсутствий и устойчивое возвращение после заболевания.
Почему workplace health не работает без непосредственного руководителя
Даже при сильной программе ДМС, качественном EAP и доступе к медицинским сервисам сотрудник ежедневно взаимодействует прежде всего со своим руководителем.
Именно менеджер первым может заметить изменение работоспособности, получает сообщение об отсутствии, распределяет работу внутри команды и после возвращения определяет реальную нагрузку человека.
Поэтому непосредственный руководитель становится критическим звеном workplace health. Но от него нельзя требовать медицинской экспертизы.
Задача компании — дать руководителю понятный протокол действий.
- Как корректно начать разговор о необходимых рабочих ограничениях.
- В каких случаях подключать HR, охрану труда, ДМС или внешнего провайдера.
- Какие изменения условий менеджер может согласовать самостоятельно.
- Как поддерживать контакт во время длительного отсутствия, не создавая давления.
- Как сформировать реалистичный план возвращения и пересмотра нагрузки.
- Когда временная адаптация должна быть пересмотрена или превращена в постоянное решение.
Экономику wellbeing стоит считать не через ROI одной услуги
Попытка доказать эффективность корпоративного здоровья часто упирается в желание рассчитать прямой ROI отдельного сервиса: психологической поддержки, диспансеризации, телемедицины или ДМС. Но причинно связать одну конкретную услугу с изменением производительности обычно сложно: одновременно влияют состав рабочей силы, организация труда, качество менеджмента, график, сезонность и внешняя заболеваемость.
Поэтому полезнее оценивать не «окупаемость консультации», а изменение тех рабочих результатов, ради которых существует система: длительности отсутствий, устойчивости возвращения, удержания и стоимости потери работоспособности.
- Использование: знают ли сотрудники о доступной поддержке и пользуются ли ею.
- Состояние: меняются ли отслеживаемые факторы риска и самооценка здоровья там, где компания законно и корректно получает такие данные.
- Рабочий результат: что происходит с отсутствиями, возвращением после болезни, удержанием и ограничениями работоспособности.
- Экономический эффект: как меняются затраты на замещение, простои, сверхурочную нагрузку, текучесть и потери производительности.
Такая логика не обещает искусственно точный ROI. Зато позволяет проверить, работает ли программа на той бизнес-проблеме, ради которой она была создана.
Семь вопросов для самодиагностики HRD
Для большинства компаний первый шаг не требует создавать отдельную workplace health-функцию. Полезнее проверить, связаны ли уже существующие процессы в единую систему. Если на несколько вопросов ниже нет уверенного ответа, именно там находится зона для развития.
Здоровье сотрудников становится частью управления доступной рабочей силой
Британская инициатива важна не новой wellbeing-программой, а изменением объекта управления. В центре оказываются не количество сервисов и обращений, а продолжительность отсутствия, сохранение работоспособности и устойчивое возвращение человека в работу.
Для российского работодателя следующий шаг — связать корпоративные программы здоровья с данными об отсутствиях, удержании и производительности и научиться видеть экономику длительной потери работоспособности применительно к собственной модели бизнеса.
Зрелая wellbeing-стратегия начинается там, где компания перестаёт измерять только предоставленные сотруднику сервисы и начинает измерять сохранённую работоспособность.
Источники
Keep Britain Working. A national growth opportunity. Department for Work and Pensions, Department for Business and Trade, Department of Health and Social Care. 23 сентября 2026 года.
Keep Britain Working: a national growth opportunity
People Management / CIPD. Plans unveiled for Britain’s first ‘workplace health system’. 24 сентября 2026 года.
Plans unveiled for Britain’s first ‘workplace health system’
Социальный фонд России. Годовой отчёт за 2025 год. Данные по электронным листкам и случаям временной нетрудоспособности.
Годовой отчёт Социального фонда России за 2025 год
ФГБУ «НМИЦ ТПМ» Минздрава России. Корпоративные программы укрепления здоровья работающих и методические рекомендации в рамках федерального проекта «Здоровье для каждого».