Удержание сотрудников · 2026
Рынок труда охлаждается, компании осторожнее нанимают, вакансий становится меньше. Казалось бы, удерживать сотрудников должно становиться проще. Но работодатели видят обратную картину.
Важный сигнал: слабый внешний рынок труда сам по себе не превращается в стратегию удержания.
Новый сигнал
Вакансий меньше. Удерживать людей всё равно становится сложнее
В исследовании CIPD Resourcing and Talent Planning 2026, проведённом при поддержке Omni RMS среди 1 014 британских работодателей, одновременно видны два процесса.
Компании стали осторожнее с внешним наймом, но конкуренция за квалифицированных специалистов и проблема удержания никуда не исчезли.
44%
работодателей сложнее удерживать сотрудников
Почти половина опрошенных говорит, что за последний год удержание талантов стало труднее.
52%
видят усиление конкуренции
Речь идёт о конкуренции за хорошо квалифицированных специалистов.
48%
усилили развитие людей внутри
Работодатели всё чаще пытаются закрывать потребность в навыках за счёт внутренних ресурсов.
У сотрудника может не быть оффера на руках. Это ещё не означает, что компания его удержала.
Парадокс рынка
Охлаждение рынка снижает количество переходов, но не устраняет причины ухода
За последний год постоянный найм сократили 28% работодателей, тогда как увеличили его 22%. Рынок действительно стал осторожнее.
Внешних возможностей меньше
Компании медленнее нанимают, осторожнее открывают позиции и внимательнее относятся к стоимости нового сотрудника.
≠
Причин оставаться больше не стало
Нагрузка, качество управления, развитие, гибкость, признание и ощущение перспективы продолжают влиять на решение сотрудника.
Человек может перестать активно рассылать резюме и при этом совершенно не начать любить понедельники.
Что остаётся под поверхностью
Пять факторов, которые слабый рынок труда не исправляет
People Management, разбирая результаты исследования CIPD, указывает сразу на несколько факторов: давление на оплату, гибкость, возможности развития, рост нагрузки и несоответствие реальной роли тому, что человеку обещали при найме.
01
Нагрузка выросла, а признание — нет
При замедлении найма часть работы распределяется между оставшимися сотрудниками. Для бизнеса это может выглядеть как повышение эффективности. Для сотрудника — как постепенное расширение должности без пересмотра условий.
02
Перспектива внутри компании остаётся неясной
Если внешний переход стал сложнее, особенно важным становится ответ на вопрос, куда человек может двигаться внутри организации. Отсутствие понятного следующего шага не перестаёт быть проблемой только потому, что вакансий на рынке стало меньше.
03
Развитие первым попадает под экономию
Когда обучение и развитие замораживаются вместе с другими расходами, компания одновременно сокращает один из инструментов удержания. Среди работодателей, которые предпринимали меры для улучшения удержания, 45% увеличивали возможности обучения и развития.
04
Реальная работа расходится с обещанной
Сотрудник принимал предложение на одних условиях, а через год обнаружил другую нагрузку, другие задачи или другую степень автономии. Это уже вопрос не только найма, но и качества EVP на практике.
05
Сильных специалистов продолжают искать напрямую
Снижение общего числа вакансий распределено по рынку неравномерно. Дефицитные специалисты, опытные руководители и люди с востребованными компетенциями продолжают получать предложения даже без активного поиска.
Для HRD
Удержание стоит смотреть не через текучесть, а через причины остаться
Низкая фактическая текучесть в период охлаждения рынка может создавать ложное ощущение стабильности. Часть сотрудников остаётся потому, что довольна компанией. Часть — потому что подходящего следующего шага пока нет.
Для бизнеса это два совершенно разных состояния рабочей силы.
Качество руководителя
Есть ли у сотрудника доступ к руководителю, качественная обратная связь и ощущение справедливого отношения.
Управляемая нагрузка
Не превратилось ли сокращение найма в постоянное перераспределение работы на тех, кто остался.
Внутренняя мобильность
Может ли сотрудник получить новую роль, проект или уровень ответственности, не покидая компанию.
Развитие
Видит ли человек, какие компетенции он может развить и как это повлияет на его дальнейшую траекторию.
Вознаграждение и признание
Соответствуют ли условия выросшей ответственности, результатам и реальному объёму работы.
Соответствие EVP реальности
Совпадает ли ежедневный опыт сотрудника с тем, что компания обещает кандидатам и действующим сотрудникам.
Опасная метрика
Низкая текучесть ещё не означает высокое удержание
Если смотреть только на процент увольнений, период слабого рынка может выглядеть почти идеально. Люди реже переходят между компаниями, вакансий меньше, средний срок работы растёт.
Но внутри этой стабильности могут одновременно накапливаться перегрузка, снижение вовлечённости, карьерный застой и готовность рассмотреть предложение при первой подходящей возможности.
Сотрудник остаётся и хочет остаться
Компания сохраняет человека благодаря качеству работы, развитию, руководителю и условиям.
Сотрудник остаётся, пока некуда уходить
В отчётности он выглядит удержанным. Его реальная готовность остаться может быть минимальной.
Быстрая проверка
Семь вопросов, которые стоит задать до следующей программы удержания
01
Почему ключевые сотрудники остаются в компании — и знаем ли мы это из данных, а не из предположений?
02
У каких групп сотрудников снизилась текучесть одновременно с падением вовлечённости?
03
Где нагрузка выросла из-за сокращения найма, незакрытых вакансий или оптимизации численности?
04
Какой процент вакансий и новых ролей компания закрывает внутренними кандидатами?
05
Какие категории сотрудников имеют высокий риск ухода и одновременно критичны для бизнеса?
06
Что сотрудники называют причиной остаться — руководителя, команду, развитие, деньги, гибкость, интересную работу или просто отсутствие альтернатив?
07
Какие сигналы компания увидит раньше заявления об увольнении?
Вывод
Слабый рынок труда может задержать сотрудника. Удержать его должна компания
Данные CIPD хорошо показывают ограниченность простой логики: если вакансий меньше, сотрудники должны меньше уходить. Количество внешних возможностей действительно имеет значение, но оно не отменяет качество ежедневного опыта человека внутри компании.
Для HRD особенно важно разделять фактическое пребывание сотрудника в штате и его готовность продолжать работать в компании.
Когда рынок снова ускорится, эта разница станет видна очень быстро.
Хорошая стратегия удержания должна работать и тогда, когда у сотрудника есть куда уйти.
Автор: Редакция информационного проекта HR-КУХНЯ.
Полезные ссылки HR-КУХНИ
Подписывайтесь, читайте и общайтесь в MAX
Подписывайтесь, читайте и общайтесь в Telegram