Личностные тесты используют для решения вполне конкретных бизнес-задач: при найме и оценке потенциала, для прогноза успешности на испытательном сроке, карьерного роста, риска увольнения и работы с вовлечённостью.

При этом объём тестирования сам по себе мало говорит о качестве прогноза. Компания может использовать большую диагностическую батарею и получать десятки показателей по каждому сотруднику, но в итоге всё равно не иметь достаточно точного ответа на вопрос, будет ли человек успешен в конкретной роли.

На вебинаре разобрали, где проходит реальный предел возможностей личностных тестов и за счёт чего современные методы позволяют повысить качество оценки.

Почему больше шкал ещё не означает более точный прогноз

Одна из практических проблем оценки — стремление собрать как можно больше информации о человеке. В результате батарея тестов становится дороже и сложнее, а HR получает большой отчёт, который ещё предстоит перевести в решение.

На вебинаре обсудили, почему сила прогноза зависит от качества методики, надёжности и валидности показателей, а также от того, насколько правильно характеристики человека сопоставлены с требованиями конкретной роли.

Отдельно разобрали работу с достоверностью результатов и мотивационными искажениями со стороны респондента.

От HEXACO до бизнес-деструкторов

Большой блок вебинара посвятили модели HEXACO и характеристикам, которые она позволяет исследовать: добросовестности, открытости опыту, честности/скромности, дружелюбию, эмоциональной стабильности и экстраверсии.

Также рассмотрели возможность создавать дополнительные шкалы под конкретные задачи бизнеса — например, оценивать особенности принятия решений в условиях неопределённости.

Отдельно поговорили о «тёмной тетраде» и бизнес-деструкторах и о том, какую роль такие характеристики могут играть при оценке лидерского потенциала.

Как из результатов теста получить решение

Практическая ценность оценки появляется тогда, когда результаты можно связать с конкретной задачей: кого нанять, кому доверить новую роль, какие риски учитывать при назначении руководителя и что развивать у сотрудника.

Поэтому отдельной темой стали профили должностей: как определить характеристики, действительно связанные с успешностью в роли, и отобрать разумный набор инструментов для прогноза.

Также разобрали групповые профили сотрудников и возможности их использования при исследовании корпоративной культуры.

Что находится внутри современных методик

На вебинаре затронули и методологическую сторону современной оценки: надёжность и валидность, моделирование структурными уравнениями (SEM), а также построение прогностических моделей с использованием Random Forest.

Это помогает понять, за счёт чего тест действительно способен прогнозировать поведение или результат и почему красивого отчёта с большим количеством шкал для качественной оценки недостаточно.

В записи вы узнаете

• за счёт чего работают личностные тесты и почему их результаты нельзя сводить только к самооценке;
• как работать с достоверностью ответов и мотивационными искажениями;
• как устроена модель HEXACO и для каких задач её можно использовать;
• когда имеет смысл создавать дополнительные шкалы под конкретную бизнес-задачу;
• какую информацию дают «тёмная тетрада» и бизнес-деструкторы;
• как создавать профили должностей и отбирать характеристики для прогноза успешности;
• что означают надёжность и валидность методики на практике;
• как использовать групповые профили при анализе корпоративной культуры;
• какую роль в современных методиках играют SEM и прогностические модели на основе Random Forest;
• как перейти от результатов тестирования к ответу на главный практический вопрос: что делать дальше с полученной информацией.