Оценка руководителей часто проводится под конкретную задачу: формирование кадрового резерва, развитие лидерских компетенций или определение потенциала. Однако результаты одной процедуры могут быть полезны сразу для нескольких HR-процессов, если правильно сопоставить их с различными моделями компетенций.

На вебинаре Zetic рассмотрели подход к многомерной оценке талантов, который позволяет использовать результаты одной процедуры для анализа сотрудника в разных организационных контекстах. Такой подход помогает перейти от отдельных оценочных отчётов к более целостному представлению о потенциале руководителей и возможностях команды.

Как использовать одну оценку для нескольких HR-задач

В основе подхода — сопоставление результатов оценки с несколькими моделями и инструментами:

• Корпоративная и лидерская модели компетенций. Позволяют рассматривать соответствие сотрудника требованиям текущей и потенциальной управленческой роли.
• Модели кадрового резерва и потенциала. Помогают формировать гипотезы о готовности человека к новым задачам и уровням ответственности.
• MBTI и DISC. Используются для обсуждения предпочтений в коммуникации и поведенческих особенностей. Их результаты важно рассматривать как дополнительные гипотезы, а не как самостоятельное основание для кадровых решений.
• Командные роли. Помогают исследовать возможный вклад сотрудников в совместную работу и особенности распределения ролей.
• Стили обучения. Могут использоваться для обсуждения предпочтительных форматов развития, но сами по себе не доказывают эффективность конкретного способа обучения.

Главная задача — не увеличить количество оценочных показателей, а научиться интерпретировать уже полученные данные применительно к конкретным управленческим решениям.

От индивидуальных профилей к карте талантов команды

Когда результаты оценки нескольких руководителей рассматриваются совместно, HR получает возможность исследовать не только индивидуальные компетенции, но и особенности команды.

На практике такой подход помогает сформулировать несколько важных вопросов:

• Какие поведенческие стратегии преобладают среди участников команды?
• Какие командные роли дополняют друг друга, а какие могут быть недостаточно представлены?
• Где потенциально возникают противоречия в коммуникации и взаимодействии?
• Какие компетенции целесообразно развивать на уровне всей команды, а какие требуют индивидуальной работы?
• Как учитывать различия между руководителями при распределении задач и формировании управленческих команд?

При этом многомерная карта талантов не заменяет наблюдение за реальным поведением сотрудников и оценку результатов их работы. Она помогает определить направления для дальнейшего анализа и проверки гипотез.

Что важно учитывать при внедрении

На практике ценность многомерной оценки определяется качеством исходных данных и понятностью их интерпретации. Разные модели могут описывать схожие характеристики, использовать неодинаковые шкалы и иметь различную доказательную базу.

Поэтому перед объединением результатов важно определить, какие управленческие решения должна поддерживать оценка, какие инструменты подходят для этих целей и какие ограничения есть у каждого из них.

Особенно важно не смешивать предпочтения человека, наблюдаемые компетенции и прогноз его профессиональной успешности: это разные характеристики, требующие разных оснований для выводов.

Что заберёте из вебинара

• Подход к использованию результатов одной оценки в нескольких моделях компетенций.
• Представление о том, как формировать многомерные профили руководителей.
• Вопросы для анализа командного состава, распределения ролей и возможных коммуникационных противоречий.
• Идеи для применения результатов оценки в кадровом резерве, развитии руководителей и формировании управленческих команд.

Многомерная оценка позволяет расширить практическую ценность уже собранных данных о сотрудниках. Вместо проведения независимых процедур под каждую HR-задачу компания может использовать единую оценочную основу и рассматривать её результаты через разные модели.

Однако эффективность подхода зависит не от количества применяемых типологий, а от того, насколько обоснованно результаты связаны с реальными требованиями к должностям, задачами развития и управленческими решениями.

Спикер: Надежда Иоффе — партнёр консалтинговой компании Zetic, выпускница МГУ, КПТ-терапевт, ICF-коуч, эксперт с 20-летним опытом работы в HR.

Кому полезно: HR-директорам, специалистам Executive Search, руководителям направлений оценки и развития персонала, экспертам по кадровому резерву и развитию топ-менеджмента.