С хрена ли?
Вот начинается интервью:
Что вы знаете о нашей компании?
Почему именно мы?
Почему именно вы?
Нам нужны только мотивированные кандидаты. Тем, кому всё равно, где работать, мы не подходим.
И где-то в этот момент рекрутер и нанимающий менеджер усаживаются на трон.
А кандидат, видимо, должен войти в переговорную в лохмотьях, упасть на колени и начать биться лбом об пол:
— О великие. Дайте мне шанс. Я всю ночь изучал ваш сайт и корпоративные ценности.
Вы там вообще оху…ли?
Вам нужна не просто закрытая вакансия. Вам нужен человек, который решит ваш же головняк, принесёт результат и сделает команду сильнее.
Кандидат может быть абсолютно в порядке. У него есть работа. Зарплата. Команда. Статус. Понятная жизнь. Коллеги, с которыми можно посмеяться. Возможно, ему вообще ничего не нужно.
И именно вы пытаетесь вытащить его из этого мира.
🪤 Но кандидат же сам ищет работу
Даже если ищет, это не даёт вам права вести себя как феодал.
Или вот это сообщение на HH:
«Нас заинтересовало ваше резюме. Свяжитесь с нами в рабочее время».
Вы в себе?
Это не приглашение к диалогу. Это повестка.
Как будто человек не специалист, который может выбирать, а номерок в очереди к окошку:
«Следующий. Расскажите, почему вы достойны нашего внимания».
И да, если человек находится в поиске, он часто уже в уязвимой позиции. Он может быть выгоревшим, сокращённым, разочарованным, уставший от отказов, неопределённости и интервью, где несколько взрослых людей по очереди пытаются выяснить, достаточно ли он хочет работать именно у них.
Поэтому ткнуть его носом в статус «ищу работу» — не признак силы компании. Это признак плохого воспитания.
🧠 Мотивация кандидата — не входной билет
Есть несколько состояний кандидата:
✳️ Открыто заинтересован в смене работы.
✳️ Не очень открыт, но готов послушать.
✳️ Пока не знает, что заинтересован — ещё не позвонил нормальный рекрутер.
✳️ Суперлоялен или объективно закрыт к переходу.
И вот ещё одна новость: ни одно из этих состояний не освобождает компанию от обязанности быть интересной.
Мотивация не приносится на собес. Мотивация создаётся.
Первым касанием, сообщением, тоном разговора, тем, насколько рекрутер понимает бизнес, тем, как нанимающий менеджер говорит о своей команде, тем, не превращается ли оффер в мелочный торг.
Каждый человек в цепочке либо добавляет кандидату желания идти к вам, либо методично отправляет его в сторону другой организации.
🎙 Сначала расскажи о себе
У нас с коллегами есть простое правило. Мы не начинаем разговор с вопроса: «Что Вы знаете о нас?»
Потому что это мерзкий вопрос.
Его обычно задают, чтобы проверить, «готовился ли кандидат». Но, честно говоря, мне всё равно, готовился он или нет.
1️⃣ Это не экзамен.
2️⃣ В половине случаев сам интервьюер не сможет нормально объяснить, чем занимается его компания, почему эта роль появилась, в чём реальная задача бизнеса и почему нормальному человеку стоит сюда прийти.
Зато кандидат должен был ночью перед интервью штудировать сайт, пресс-релизы, интервью CEO и отзывы на всех площадках.
Ну как бы нет.
📣 Сначала мы рассказываем о себе
Кто мы. Что за бизнес. Как устроена команда. Какая культура. Почему открыта позиция. Что именно нужно решить. Где будет сложно. Где будет интересно. Что человек реально сможет изменить. Как выглядит успех через шесть месяцев или год.
Минут 15–20 нормального, живого, человеческого контекста.
И только после этого ты имеешь моральное право спрашивать кандидата о нём.
Без этого интервью — допрос. Как ни крути.
А с этим — разговор двух взрослых людей, которые пытаются понять, смогут ли они сделать друг друга сильнее.
🤝 Равный диалог — не слабость
При первом контакте я представляюсь, представляю компанию и предлагаю познакомиться.
Уточняю, открыт ли человек к диалогу или хотя бы к нетворку. Даже если у него висит активное резюме.
Если кандидат не рассматривает переход — у тебя появляется возможность аккуратно зайти в диалог, показать контекст и оставить хорошее впечатление.
Если рассматривает — тем более не нужно делать вид, что ты великий благодетель, который заметил его среди толпы.
Ты не спасаешь человека.
Ты предлагаешь обсудить сделку. Это равноправная сделка двух независимых сторон, а не милость и не подачка.
📩 И HR здесь не почтальон
После рекрутера эстафету берёт нанимающий менеджер.
И вот там часто случается трагедия.
HR всё нормально объяснил, сформировал интерес. Кандидат пришёл живой, думающий, вовлечённый.
А потом нанимающий выходит на интервью в режиме party killer:
— Ну, расскажите о себе.
— А почему ушли с прошлого места?
— У нас тут сложно, много задач, ресурсов мало, зато опыт интересный.
— Мы ещё посмотрим других.
Вся мотивация пошла по одному месту.
Потому что человек оценивает не только вакансию. Он оценивает людей, с которыми будет жить пять дней в неделю.
Он видит уровень мышления, уважения, зрелости, амбиций и банального человеческого отношения.
И если кто-то в цепочке обоср*лся — компания проигрывает не просто кандидата.
Она проигрывает рынок, репутацию, будущие рекомендации, повторные касания и возможность однажды нанять этого человека на другую роль.
Итого 🚀
Парадокс уровня Кафки в том, что бизнес недополучает из-за незакрытых вакансий, но процесс интервью зачем-то выстраивает как во времена крепостного строя.
Только потом почему-то нанимаются слабые, безынициативные. А сильные люди уходят туда, где с ними с первой минуты разговаривают как со взрослыми.
Мотивацию кандидата нельзя требовать на входе. Её можно увидеть перед оффером.
И только если рекрутер, нанимающий менеджер и HRD не похерили свою часть работы.
Сильного кандидата не нужно заставлять хотеть работать у вас. Ему нужно показать, почему это может быть одной из лучших профессиональных сделок в его жизни.