На первый взгляд рынок труда становится удобнее для работодателя: в ряде стран растёт число откликов, компании нанимают осторожнее, а бюджеты на персонал проходят более жёсткую проверку. Но больше кандидатов ещё не означает, что нужного сотрудника стало проще найти.
Исследование SHRM Talent Trends 2026, основанное на ответах более 2 000 HR-специалистов, фиксирует другой дефицит — разрыв между тем, какие компетенции нужны бизнесу, и тем, какие навыки работодатели реально находят на рынке.
SHRM (Society for Human Resource Management) изучила, с какими проблемами работодатели сталкиваются при найме и удержании сотрудников и как компании меняют стратегию работы с талантами. В центре внимания — не только рекрутинг, но и дефицит навыков, внутреннее развитие и переход к skills-first подходу.
Кандидатов может быть больше. Нанимать от этого не становится проще
Более спокойный рынок труда не снял проблему найма. Большинство опрошенных HR-специалистов по-прежнему говорят о сложностях с закрытием штатных позиций, а более половины считают, что за последний год задача стала ещё труднее.
Последняя цифра особенно показательна. Если вакансию нельзя закрыть внешним кандидатом, компаниям всё чаще приходится искать нужные компетенции внутри собственной команды.
Работодателям не столько не хватает людей, сколько нужных компетенций
Один из ключевых выводов SHRM — проблема найма всё чаще связана не с отсутствием кандидатов как таковых, а с несоответствием их навыков требованиям бизнеса. Особенно заметен дефицит компетенций, которые сложно стандартизировать или передать автоматизации.
Среди них — принятие решений, критическое мышление, решение сложных проблем, управление временем и взаимодействие с людьми.
Работодателям трудно находить специалистов для ролей, требования к которым быстро меняются вместе с технологиями и бизнес-процессами.
Автоматизация повышает цену навыков, которые трудно автоматизировать
На фоне распространения искусственного интеллекта этот результат выглядит особенно важным. Технологии могут взять на себя часть поиска информации, подготовки материалов, обработки данных и рутинных операций, но они не снимают с человека необходимость оценивать ситуацию, договариваться с другими и принимать решение.
Именно поэтому в дефиците оказываются не только технические знания, но и навыки, которые определяют качество работы человека в сложной организационной среде.
Для работодателя это усложняет задачу. Такие компетенции хуже считываются из названия предыдущей должности и не всегда подтверждаются дипломом или количеством лет опыта. Значит, приходится менять и способы оценки кандидатов.
Почему одной публикации вакансий уже недостаточно
Классическая модель рекрутинга строилась вокруг относительно понятной задачи: сформировать требования, разместить вакансию, найти кандидатов с нужным опытом и выбрать лучшего. Она хорошо работает, пока необходимая компетенция в достаточном количестве существует на внешнем рынке.
Но если нужных специалистов мало, увеличение количества публикаций и источников поиска даёт ограниченный результат. HR приходится работать не только с воронкой найма, но и с самим предложением навыков внутри организации.
От поиска готового специалиста — к управлению доступными навыками
Именно здесь внешний подбор начинает соединяться с обучением, внутренней мобильностью и skills-first подходом.
Основной фильтр — предыдущая должность, стаж, образование и прямой опыт выполнения аналогичной работы.
Компания смотрит на реальные компетенции, смежный опыт, способность учиться и возможности внутреннего развития.
Как компании пытаются закрыть разрыв
Ответом на дефицит становится не одна новая технология рекрутинга, а комбинация нескольких инструментов. Работодатели начинают активнее использовать собственную организацию как источник талантов.
Развитие новых компетенций у сотрудников, которые уже знают бизнес и процессы компании.
Поиск кандидатов на открытые роли среди действующих сотрудников со смежными навыками.
Передача профессионального опыта внутри компании вместо постоянной покупки готовой экспертизы на рынке.
Создание более раннего входа в компанию и возможность выращивать специалистов под конкретные задачи бизнеса.
Оценка кандидата по подтверждённым навыкам, а не только по диплому, должности или количеству лет опыта.
Подготовка сотрудников к новым ролям, когда прежняя работа меняется из-за технологий или трансформации бизнеса.
Что это означает для HR в 2026 году
Если проблема заключается в дефиците навыков, рекрутинг уже нельзя рассматривать отдельно от обучения, удержания и внутреннего рынка труда. Это становится одной системой.
Не только собирать заявки на вакансии, а заранее видеть компетенции, которые становятся критичными для стратегии компании.
У сотрудника может не быть нужного названия должности, но уже могут быть компетенции, необходимые для другой роли.
Если разрыв в навыках можно закрыть за несколько месяцев, внутреннее развитие иногда выгоднее длительного внешнего поиска.
Избыточные требования к стажу, образованию или предыдущей должности могут искусственно сокращать доступный рынок кандидатов.
Открытые роли стоит рассматривать не только как запрос на внешний найм, но и как возможность для движения сотрудников внутри компании.
Для дефицитной роли полезно сравнивать стоимость внешнего поиска, обучения, внутреннего перехода и потерь от незакрытой вакансии.
Следующий дефицит на рынке труда — это дефицит нужных навыков
Рост числа кандидатов сам по себе не решает кадровую проблему. Компания может получать больше откликов и одновременно месяцами не находить человека, который соответствует реальным требованиям роли.
Данные SHRM Talent Trends 2026 показывают, почему внешний рекрутинг всё сложнее рассматривать как единственный источник компетенций. Более устойчивой становится модель, в которой компания одновременно нанимает, развивает, перемещает и переобучает людей.
Это меняет и роль HR. Вопрос уже не только в том, «где найти нужного кандидата?», а в том, «где компания может получить нужный навык?» — на внешнем рынке, внутри команды или через развитие сотрудника с подходящим потенциалом.
Именно поэтому переход к skills-first подходу — это не просто новый способ отбора резюме. Это переход от управления вакансиями к управлению компетенциями, которые нужны бизнесу.
