Пока компании считают, сколько задач можно передать искусственному интеллекту, на рынке труда формируется менее очевидный риск. Сокращение найма начинающих специалистов действительно может дать экономию сегодня, но одновременно уменьшить число людей, из которых через несколько лет должны вырасти эксперты и руководители.
Именно на этот конфликт обращает внимание Korn Ferry в исследовании Talent Acquisition Trends 2026: Human–AI Power Couple . AI быстро меняет рекрутинг и структуру рабочих мест, но вместе с этим заставляет компании заново ответить на вопрос: откуда возьмётся следующее поколение опытных специалистов и лидеров?
Korn Ferry опросила более 1 600 руководителей в сфере Talent Acquisition по всему миру и дополнила результаты мнениями 230 экспертов компании. В центре исследования — влияние AI на подбор, изменение требований к кандидатам, новые модели работы и готовность руководителей к следующему этапу автоматизации.
AI входит в рекрутинг быстрее, чем компании успевают перестраивать карьерные модели
В планах работодателей на 2026 год искусственный интеллект занимает уже не экспериментальное место. Компании собираются использовать его не только для отдельных операций, но и передавать AI-агентам часть работы, которую сегодня выполняют сотрудники.
Ещё выше показатель для операционных и бэк-офисных функций: их среди первых кандидатов на автоматизацию называют 58% участников. Для бизнеса логика понятна — именно в таких ролях обычно много повторяющихся операций, которые проще передать технологии.
Но с начинающими специалистами ситуация сложнее. Первая работа — это не только набор простых задач. На этом этапе человек получает профессиональный контекст, учится принимать решения, взаимодействовать с коллегами, видеть последствия ошибок и постепенно брать на себя более сложную ответственность.
Экономия на junior-позициях сегодня может стать дефицитом руководителей завтра
Если автоматизация существенно сократит число начальных ролей, компаниям придётся искать другой способ, с помощью которого молодые специалисты смогут получать опыт, необходимый для перехода на следующий уровень.
Исчезновение первой ступени меняет всю карьерную лестницу
Практически любой опытный руководитель когда-то начинал с позиции, где цена ошибки была сравнительно невысокой, а рядом находились более опытные коллеги. Именно такие роли давали возможность накапливать профессиональные ситуации, которые нельзя полностью заменить курсом или инструкцией.
Поэтому вопрос для компаний шире, чем «нужно ли продолжать нанимать джуниоров». Если часть традиционной работы новичков действительно эффективнее выполняет AI, необходимо заново проектировать сам маршрут получения профессионального опыта.
Это могут быть проектные роли, ротации, работа рядом с экспертами, стажировки с более сложными задачами или модели, в которых молодой специалист с первого дня работает в связке с AI и быстрее переходит от исполнения к анализу и принятию решений.
На фоне роста AI главным навыком оказалось критическое мышление
Есть и другой показательный результат. Несмотря на инвестиции компаний в искусственный интеллект, участники исследования поставили на первое место не техническое владение новыми инструментами.
AI-навыки при этом оказались лишь на пятом месте среди приоритетов работодателей.
В этом нет противоречия. Чем больше информации, вариантов решений и черновой работы способен создавать искусственный интеллект, тем важнее становится способность человека оценить результат: увидеть ошибку, учесть контекст, задать дополнительный вопрос и взять ответственность за окончательное решение.
Поэтому работодателям нужны люди, которые способны:
- принимать решения в условиях неопределённости;
- разбираться в сложных и неоднозначных ситуациях;
- использовать AI как рабочий инструмент, а не как замену собственного мышления;
- брать ответственность за конечный результат;
- быстро учиться и адаптироваться к изменениям.
Технологии внедряются быстрее, чем меняется качество управления
Проблема касается не только молодых специалистов. AI меняет распределение задач, состав команд, требования к контролю и сам процесс принятия решений. Но готовность руководителей к такой модели работы пока выглядит значительно скромнее темпов внедрения технологий.
Для бизнеса это создаёт ещё один разрыв: AI-инструменты можно внедрить относительно быстро, а перестройка управленческих практик требует гораздо больше времени. Руководителям необходимо заново определять, какие решения можно делегировать технологии, где нужен человеческий контроль, как оценивать результат и как развивать людей в смешанных командах «человек + AI».
Гибкость работы остаётся частью конкуренции за кандидатов
На фоне технологических изменений работодателям приходится одновременно учитывать и более привычный фактор — ожидания кандидатов относительно формата работы. Возвращение сотрудников в офис может быть оправдано особенностями бизнеса, но для рекрутинга жёсткие требования заметно сужают доступный рынок кандидатов.
HR-руководителей признают, что жёсткие требования по присутствию в офисе осложняют привлечение кандидатов.
участников отмечают, что удалённые вакансии закрываются легче, чем позиции с обязательной работой из офиса.
Получается, что Talent Acquisition приходится одновременно работать сразу с несколькими изменениями: автоматизацией, дефицитом отдельных компетенций, новыми ожиданиями кандидатов и пересмотром традиционных карьерных маршрутов.
Что это означает для HR
Если смотреть на AI только как на инструмент ускорения рекрутинга, можно пропустить более важное изменение. HR предстоит одновременно автоматизировать работу и сохранять систему воспроизводства компетенций внутри компании.
Перед сокращением entry-level ролей стоит понять, какие навыки сотрудники получали на этих позициях и где они смогут получить их после автоматизации.
Начинающие сотрудники могут раньше получать более сложные задачи, если часть рутины выполняется вместе с AI.
Критическое мышление, оценка качества результата и принятие решений становятся частью профессиональной работы с AI.
Если традиционные точки входа исчезают, необходимо заранее понимать, из каких ролей будут появляться будущие эксперты и руководители.
Менеджерам предстоит управлять не только людьми, но и процессами, в которых часть работы выполняют AI-инструменты и агенты.
Экономию ФОТ стоит сопоставлять с будущими затратами на поиск экспертов, развитие преемников и закрытие управленческих ролей.
Главный риск AI может оказаться не в сокращении рабочих мест
Дискуссия об искусственном интеллекте часто строится вокруг вопроса, сколько людей сможет заменить технология. Но данные Korn Ferry позволяют посмотреть на проблему с другой стороны: что произойдёт с кадровой системой компании, если исчезнут роли, через которые сотрудники традиционно получали первый опыт?
Автоматизация начальных задач сама по себе не означает, что бизнес должен сохранять устаревшие рабочие места. Но компаниям придётся создать новые механизмы, через которые сотрудники смогут накапливать опыт, развивать критическое мышление и готовиться к более сложным ролям.
И здесь возникает более долгосрочная экономика. Сокращение части entry-level позиций может уменьшить расходы сегодня, но если вместе с ними сузится поток будущих экспертов и руководителей, через пять–десять лет цена такого решения может оказаться значительно выше.
Поэтому конкурентное преимущество получат не обязательно компании, которые автоматизируют больше остальных. Важнее будет другое: смогут ли они использовать AI и при этом сохранить систему, которая выращивает людей, способных завтра принимать решения и управлять бизнесом.
