Короткие выводы и рекомендации по итогам вебинара Кадровый резерв с Zetic. Часть 2: «Резерв есть, преемников нет: что не так с потенциалом».

Спикер вебинара: Надежда Иоффе, Партнер консалтинговой компании Zetic. Выпускница МГУ и аспирант, КПТ терапевт и ICF коуч. Эксперт с 20-летним опытом в HR.

Компания Zetic: российский разработчик технологичных решений для оценки и прогнозирования поведения руководителей и команд. Среди клиентов: Сбер, Альфа-Банк, Яндекс, Авито, Lamoda и т.д.

О чем говорили?

На прошлом вебинаре "Как повысить точность назначений и эффективность программы развития через психометрию" мы разбирали эволюцию понятия потенциал и подходы к его измерению. Видео можно посмотреть здесь.

На этом вебинаре обсудили более прикладные задачи - почему компании годами формируют кадровый резерв, но при этом испытывают дефицит готовых руководителей.

Ключевые тезисы:

🔹 Ошибка №1 — начинать с создания "идеального профиля".

Вместо того чтобы придумывать новую модель резервиста, стоит сначала анализировать накопленные данные и лучшие исследования. Иначе каждая новая команда создает собственный язык оценки, а результаты разных лет невозможно сравнивать.

🔹 Компетенции ≠ потенциал.

Компетенции отвечают на вопрос: что человек умеет делать сегодня.

Потенциал — сможет ли он справиться с задачами, которых еще не существует. Именно поэтому успешный сегодняшний руководитель не всегда становится успешным руководителем следующего уровня.

🔹 Мы часто оцениваем будущее инструментами для оценки прошлого.

Performance review и опрос 360 хорошо описывают настоящее, но плохо прогнозируют способность работать в условиях неопределенности, изменений и роста бизнеса. Для оценки потенциала нужны другие данные: особенности личности, обучаемость, стрессоустойчивость, мотивация и внутренние ресурсы.

🔹 Универсальных HiPo не существует.

У каждого сотрудника с высоким потенциалом — своя специализация. Один сильнее в запуске нового, другой — в построении процессов, третий — в развитии команд. Поэтому задача кадрового резерва — не натянуть всех на целевой профиль, а понять кто для каких будущих задач подходит лучше всего.

🔹 Не все сильные сотрудники должны идти в менеджмент. Важно разделять две траектории развития:

HiPo — высокий потенциал к управленческим ролям;
HiPro — высокий потенциал как эксперта.

Обе траектории одинаково важны для устойчивости бизнеса.

💡 Главный вывод вебинара?

Кадровый резерв — это не список лучших сотрудников. Это система прогнозирования будущих ролей и осознанного распределения талантов. Чем быстрее меняется бизнес, тем меньше ценность имеет оценка только текущих результатов и тем важнее становится понимание потенциала человека.

Спасибо всем, кто присоединился к вебинару и участвовал в обсуждении. Если вы не успели подключиться, напишите в комментариях или в личные сообщения — поделимся материалами и расскажем о следующих открытых вебинарах.

Коллеги, хотите обсудить конспект или задать вопрос, напишите автору напрямую @YoffeN

Ответить в чате в МАХ -->
Ответить в чате в телеграм -->