Компании создают кадровые резервы, запускают программы преемственности и инвестируют в развитие ключевых сотрудников. Но ошибка в критериях отбора редко остаётся единичной: если система настроена неточно, она воспроизводит одни и те же ошибки в десятках кадровых решений.

В результате в резерв могут попадать не те сотрудники, перспективные специалисты получают программы развития, которые не готовят их к следующей роли, а назначения заканчиваются текучестью, неэффективностью новых руководителей и потерянными инвестициями в развитие.

На практике компании сталкиваются с тем, что:

• высокая результативность сотрудника в текущей роли ещё не означает готовность к следующей позиции;
• потенциал, компетенции, мотивация и текущие результаты дают разную информацию о человеке, но при отборе в резерв их часто смешивают;
• единая модель кадрового резерва не всегда одинаково хорошо работает для разных функций и уровней управления;
• большое количество инструментов оценки не гарантирует более точного кадрового решения;
• требования к руководителям и ключевым ролям меняются быстрее, чем заканчивается цикл подготовки резервистов;
• кадровый резерв может существовать отдельно от других HR-процессов и в результате слабо влиять на реальные назначения.

Поэтому кадровый резерв всё чаще приходится рассматривать не как список перспективных сотрудников, а как систему решений по людям, которая связывает требования бизнеса, критерии отбора, оценку, развитие и последующие назначения.

На вебинаре эксперт Formatta разобрала, где такие системы чаще всего дают сбой, какие развилки возникают практически в каждом проекте по резерву и преемственности и что можно изменить, чтобы повысить качество кадровых решений.

Благодаря записи вы:

• разберётесь, какие задачи должен решать кадровый резерв и какие задачи он нередко решает на практике;
• узнаете, когда имеет смысл создавать единую систему резерва для всей компании, а когда адаптировать её под отдельные функции;
• поймёте, какую роль при отборе играют результативность, потенциал, навыки и мотивация;
• разберётесь, какие критерии действительно помогают прогнозировать успешность сотрудника на следующей позиции;
• узнаете, как выбирать инструменты оценки и находить баланс между количеством процедур, их качеством и стоимостью;
• увидите, как связать кадровый резерв с другими HR- и управленческими процессами компании.

Отдельно на вебинаре поговорили о критериях отбора в кадровый резерв. Один из ключевых вопросов для HR — кого считать перспективным: сотрудника, который показывает высокие результаты сегодня, человека с высоким потенциалом, кандидата с нужным набором компетенций или того, кто действительно мотивирован на следующую роль.

Также разобрали архитектуру самой системы: нужен ли компании один кадровый резерв или несколько резервов под разные бизнес-задачи, насколько глубокой должна быть оценка и как не превратить процесс отбора в сложную процедуру, которая требует много ресурсов, но мало помогает при реальных назначениях.

🎤 Спикер вебинара:

— Анастасия Маслюкова — руководитель направления разработки HR-решений Formatta. Помогает руководителям и собственникам решать бизнес-задачи через людей. Эксперт в проектировании HR-процессов с практическим опытом построения систем оценки и развития в Coca-Cola, Burger King, Первой Грузовой компании и других организациях.

Сегодня качественный кадровый резерв — это уже не просто способ определить перспективных сотрудников.

Это система принятия решений о людях, от которой зависит, кого компания будет продвигать, в кого инвестировать ресурсы и кто в будущем займёт ключевые позиции. Чем точнее связаны требования роли, критерии отбора, оценка и развитие, тем ниже риск ошибочных назначений и тем выше отдача от инвестиций в кадровый резерв.