В дискуссии об искусственном интеллекте в HR больше всего внимания обычно получает рекрутмент. Автоматический поиск кандидатов, скрининг резюме, AI-интервью и рекрутеры-ассистенты стали наиболее заметной частью рынка HR-tech.
Но данные HR Brew показывают другую картину. Самым распространённым направлением использования AI внутри HR оказались внутренние коммуникации. Их назвали 71% опрошенных HR-специалистов. Talent acquisition находится на втором месте с 57%.
Для HRD и HRBP интересен не только сам рейтинг. Гораздо важнее увидеть, какую работу HR уже готов передавать AI, а где сохраняет решение за человеком.
HR Brew опросил 204 HR-специалистов. 73% респондентов занимают руководящие позиции. Исследование показывает, что использование AI уже распределяется по широкому набору HR-функций, а не концентрируется исключительно вокруг подбора.
Далее следуют employee engagement — 44%, compliance — 36%, workforce planning — 30%, change management — 27%, culture — 24% и total rewards — 20%.
Кроме того, 45% респондентов сообщили, что AI-инструменты уже интегрированы в используемые HR-tech системы.
Почему внутренние коммуникации оказались впереди рекрутмента
Высокая доля использования AI во внутренних коммуникациях выглядит логично, если посмотреть на характер задач.
По данным HR Brew, HR-команды используют AI для подготовки писем и внутренних документов, редактирования текста под принятый в компании tone of voice, анализа и суммаризации заметок и расшифровок встреч.
Во всех этих сценариях AI работает прежде всего с информацией. Он помогает быстрее подготовить материал, структурировать большой объём текста, получить черновик или привести его к нужному формату.
При этом ответственность за содержание коммуникации, её контекст и последствия остаётся у сотрудника.
Именно поэтому внутренние коммуникации стали естественной зоной массового применения генеративного AI. Здесь технология способна дать быстрый выигрыш во времени без необходимости передавать ей кадровые полномочия.
В подборе граница проходит внутри самого процесса
57% респондентов HR Brew используют AI в talent acquisition. Но эта цифра сама по себе скрывает важное различие между отдельными этапами найма.
Наиболее активно AI применяется в верхней части воронки, где нужно найти, обработать и структурировать большое количество информации.
Разница между 64% на этапе поиска и 5% на этапе решения о найме показывает, что отношение HR к автоматизации нельзя описывать простой формулой «использует AI» или «не использует AI».
Одна и та же функция активно применяет технологию в начале процесса и практически не передаёт ей финальное решение.
AI получает работу, но пока редко получает полномочия
Данные HR Brew позволяют увидеть достаточно чёткую границу.
HR уже готов использовать AI там, где требуется найти информацию, обработать большой массив данных, подготовить текст, суммировать содержание, сформировать первоначальный вариант или поддержать коммуникацию.
Осторожность резко возрастает, когда результат работы системы начинает непосредственно определять положение конкретного человека.
Это особенно заметно в рекрутменте. Скрининг используют 51% респондентов, интервью — 19%, подготовку оффера — 8%, а непосредственно принятие решения о найме — только 5%.
Практическая граница автоматизации сегодня проходит не между «AI» и «человеком», а между поддержкой решения и передачей AI права это решение принять.
Что можно делегировать AI, а что должно оставаться за человеком
Уровень использования AI полезно определять не по названию технологии, а по тому, какие полномочия получает система. Один и тот же HR-процесс может включать задачи с совершенно разным уровнем риска.
| HR-функция | 1. Информация | 2. Рекомендация | 3. Подготовка решения | 4. Решение |
|---|---|---|---|---|
| Подбор | Поиск и обработка кандидатов Поиск резюме, суммаризация опыта, обработка откликов. Можно активно делегировать | Ранжирование и подсказки Рекомендация кандидатов и выделение релевантных профилей. С контролем | Шорт-лист и материалы для выбора Сопоставление кандидатов с критериями вакансии. Проверяет человек | Найм или отказ Финальное решение о кандидате. Решение за человеком |
| Оценка | Анализ результатов Обработка интервью, опросов и результатов оценки. Можно активно делегировать | Выделение зон развития Поиск закономерностей и отклонений относительно заданной модели. С контролем | Выводы для talent review Подготовка аналитики и аргументов для обсуждения сотрудника. Проверяет человек | Решение о потенциале и карьере Повышение, кадровый резерв и карьерные перспективы. Решение за человеком |
| Обучение | Создание и анализ контента Материалы, сценарии, тесты, обработка обратной связи. Можно активно делегировать | Рекомендация обучения Подбор материалов и активностей под потребность сотрудника. С контролем | Формирование траектории Подготовка индивидуального плана развития и последовательности обучения. Проверяет человек | Решение о развитии сотрудника Решения, влияющие на карьерные возможности и дальнейшее развитие. Решение за человеком |
| C&B | Анализ данных Обработка компенсационных данных и поиск отклонений. Можно активно делегировать | Сценарии и рекомендации Моделирование вариантов и выявление потенциальных дисбалансов. С контролем | Расчёт вариантов Подготовка сценариев изменения компенсации или премирования. Проверяет человек | Решение о зарплате или премии Индивидуальное решение, влияющее на доход сотрудника. Решение за человеком |
| Кадровые процессы | Проверка данных Поиск ошибок, обработка документов и контроль полноты информации. Можно активно делегировать | Выявление отклонений Поиск пропущенных действий, документов и нарушенных сроков. С контролем | Подготовка документов Формирование кадрового действия по заданным правилам. Проверяет человек | Юридически значимое действие Решение с кадровыми или юридическими последствиями для сотрудника. Решение за человеком |
Как определить допустимую глубину автоматизации
Карта выше показывает четыре уровня участия AI — от обработки информации до самостоятельного решения. Для практического применения этой модели HRD важно оценивать не только тип задачи, но и последствия возможной ошибки.
Удобный способ определить границу — сопоставить цену ошибки и обратимость её последствий. Чем дороже ошибка для человека и компании и чем сложнее восстановить исходное положение, тем меньше оснований передавать системе право действовать самостоятельно.
Следующий вопрос для HRD — не где внедрить AI, а какие полномочия ему дать
По мере распространения AI количество возможных сценариев перестаёт быть основной проблемой. Практически в каждой HR-функции уже можно найти задачи, которые технология способна ускорить.
Сложнее определить допустимую глубину автоматизации.
HR Brew сообщает, что 43% опрошенных HR-функций уже имеют AI governance framework, ещё 29% работают над его созданием. При этом 17% респондентов не знают, существует ли такая система в их компании, а 11% не планируют её создавать.
Для HRD это переводит разговор об AI из плоскости выбора инструментов в плоскость управления.
Нужно определить не только список разрешённых AI-сервисов, но и классы задач, которые можно делегировать системе, требования к человеческой проверке и решения, которые должны оставаться за человеком.
AI в HR: исследования, кейсы и практические материалы
В хабе HR-КУХНИ собраны материалы о применении AI в подборе, обучении, оценке, HR-аналитике и других процессах — от конкретных сценариев до вопросов контроля, эффективности и ответственности.
Перейти в хаб «AI в HR» →Как определить границу для конкретного HR-процесса
Перед внедрением AI полезно оценивать не только потенциальную экономию времени, но и последствия автоматизации.
- Какое решение принимает система: информационное, рекомендательное или кадровое?
- Можно ли проверить результат до того, как он повлияет на сотрудника или кандидата?
- Насколько качественны данные, на которых строится рекомендация?
- Понятно ли человеку, почему система пришла к такому результату?
- Что произойдёт, если AI ошибётся?
- Можно ли отменить решение и восстановить исходное положение?
- Кто несёт ответственность за итоговое действие?
Такой подход позволяет уйти от двух крайностей: попытки автоматизировать всё, что технически возможно, и полного запрета AI в чувствительных HR-процессах.
Главная граница AI в HR проходит через право принимать решение о человеке
Данные HR Brew показывают: HR охотно передаёт AI работу с информацией и значительно осторожнее — полномочия, от которых зависит положение конкретного человека. Даже внутри рекрутмента использование технологии резко снижается по мере движения от поиска кандидатов к финальному выбору.
Для HRD поэтому важнее не общий вопрос «можно ли использовать AI в этой функции», а конкретная граница делегирования: что система может обработать, что может рекомендовать, что может подготовить к решению и где право финального выбора должно оставаться у человека.
Цена ошибки и обратимость последствий дают практический критерий для этой границы. Именно от них должны зависеть требования к данным, проверке результата, объяснимости и ответственности.
Источник
HR Brew. State of the Industry: AI Readiness in HR. Данные опроса 204 HR-специалистов. Материалы о распределении AI-сценариев в HR опубликованы HR Brew 23 сентября 2026 года.