Бюджет на обучение сократился на 28%, а объём сохранился: как планировать L&D в 2027 году
Организации сохраняют восемь часов обучения на сотрудника, но тратят на них заметно меньше. Разбираемся, где заканчивается эффективность и начинается экономия на качестве, как учитывать рабочее время и какие программы защищать в бюджете 2027 года.
К разделам статьи
Данные SHRMЧасы и качествоГраница экономииВнутреннее обучениеПолная стоимостьРоссийский контекстЗащита программКритическое мышлениеСогласованиеКонструкторПлан действийВыводИсточникиЕсли объём обучения измерять только часами, картина выглядит устойчивой: сотрудники учатся столько же, сколько год назад. Но за одинаковым количеством часов могут стоять совершенно разные программы — от практики с экспертом и обратной связью до записи вебинара, которую формально открыли в корпоративной системе.
Исследование SHRM 2026 года, основанное на данных более чем 4 600 организаций, показывает заметное изменение экономики L&D.
Особенно сильно долю внешних программ сокращали малые и средние организации. Одна из возможных причин — обучение частично переместилось внутрь: к корпоративным экспертам, руководителям, наставникам и собственным цифровым материалам.
SHRM объединяет организации разных отраслей и размеров. Данные показывают направление изменений, но не задают норму бюджета для российской компании.
Одинаковые восемь часов могут давать разный результат
Часы удобны для контроля охвата и загрузки учебной инфраструктуры. Однако они почти ничего не говорят о сложности навыка, качестве практики и переносе обучения в работу.
Что было предоставлено
Курсы, вебинары, база знаний, наставник, тренажёр или внешняя программа.
Что сделал сотрудник
Просмотрел материал, выполнил задания, прошёл практику и получил обратную связь.
Что сотрудник умеет
Может воспроизвести действие в учебной ситуации и объяснить принцип решения.
Что изменилось в работе
Сократились ошибки или сроки, повысились самостоятельность, качество и производительность.
Экономия становится мнимой, когда компания заменяет практическое обучение информационным контентом, сокращает обратную связь или переносит подготовку на внутреннего эксперта без учёта его рабочего времени. Бюджет L&D уменьшается, но расходы не исчезают — они переходят в другие подразделения.
Где проходит граница разумной экономии
Сокращение бюджета оправдано, когда компания устраняет дублирование, точнее выбирает аудиторию и отказывается от программ без подтверждённой потребности. Риск начинается там, где экономия разрушает практику, обратную связь или возможность применить навык.
| Решение | Разумная экономия | Риск для результата |
|---|---|---|
| Сократить число участников | Обучать роли с подтверждённым дефицитом навыка | Выбирать участников только по доступному остатку бюджета |
| Перевести программу онлайн | Теорию дать асинхронно, практику и обратную связь сохранить | Заменить тренировку навыка просмотром записей |
| Использовать внутреннего эксперта | Передать стабильное знание о продуктах и процессах | Не учитывать подготовку, методическую работу и потерю рабочего времени |
| Сократить внешних поставщиков | Объединить закупки, убрать дубли и стандартизировать требования | Отказаться от редкой экспертизы и независимой оценки |
| Уменьшить длительность | Удалить повторения и оставить практику по критичным сценариям | Сократить время на отработку и корректирующую обратную связь |
| Перейти на библиотеку контента | Использовать для базовых знаний и самостоятельного развития | Считать подписку готовой системой формирования навыков |
Перед сокращением полезно задать три вопроса: какой бизнес-риск закрывает программа, какое поведение должно измениться и каким способом будет проверено применение навыка. Если ответов нет, программу сложно защищать даже при свободном бюджете.
Что переводить во внутреннее обучение
Инсорсинг работает лучше всего там, где знание специфично для компании, регулярно повторяется и может быть стандартизировано. Он не означает, что обучение становится бесплатным.
| Формат | Подходит для | Лучше оставить внешним | Скрытая стоимость |
|---|---|---|---|
| Внутренний эксперт | Продукт, процессы, клиентские сценарии, профессиональные стандарты компании | Редкая новая экспертиза, которой внутри пока нет | Подготовка, проведение, ответы и обновление материалов |
| Руководитель как тренер | Приоритеты, рабочие стандарты, разбор практических ситуаций | Сложная фасилитация, оценка и чувствительные темы | Управленческое время и снижение внимания к основной работе |
| Наставничество | Ввод в роль, передача неформализованных знаний, практика | Массовая теоретическая подготовка | Нагрузка наставника и неодинаковое качество |
| Внутренний цифровой курс | Стабильные массовые знания и единые процедуры | Быстро меняющиеся или малочисленные потребности | Производство, обновление, платформа и поддержка |
| Внешний провайдер | Новая методология, сертификация, независимый взгляд, редкий навык | Часто повторяющееся знание о внутренних процессах | Закупка, адаптация и время на перенос в рабочий контекст |
Как считать полную стоимость часа обучения
Цена договора или лицензии показывает только видимую часть бюджета. Для сравнения внутренних и внешних форматов нужна полная стоимость владения программой.
Полная стоимость = прямые расходы + стоимость рабочего времени участников + время руководителей и экспертов + разработка и администрирование + инфраструктура + оценка результатаСтоимость учебного часа на участника = полная стоимость программы ÷ число фактически завершивших обучение ÷ учебные часыУсловный пример: программа для 100 руководителей
В примере предполагается, что все 100 участников завершили восьмичасовую программу. Если завершивших меньше, полная стоимость часа на одного завершившего увеличится. При расчёте нельзя повторно учитывать одни и те же часы экспертов одновременно в нескольких статьях затрат.
Если программу переводят внутрь и цена договора исчезает, нужно пересчитать время разработчика, эксперта, наставников и участников. Иногда внутренний формат действительно дешевле. Иногда он только перемещает расходы из L&D-бюджета в ФОТ подразделений.
Полная стоимость часа сотрудника включает не только начисленную зарплату, но и применимые начисления работодателя и другие затраты, которые компания использует в управленческом расчёте. Методика должна быть одинаковой для сравниваемых программ.
Российский контекст: как планировать L&D на 2027 год
В российской компании при пересмотре бюджета важно разделить денежный лимит L&D и полную экономическую стоимость обучения. Вторая включает рабочее время участников, преподавателей и наставников, даже когда занятия проходят без внешнего договора. Для производства, территориально распределённых команд и сменного персонала дополнительно проверяют замещение на рабочем месте, график и доступность практики.
Обязательное обучение выделяют в отдельный защищённый контур с учётом применимых требований, периодичности и необходимого числа участников. Остальные программы сравнивают по бизнес-задаче, цене бездействия, внутренней экспертизе и ожидаемому результату. Зарубежные медианные показатели SHRM не следует переносить в качестве бюджетного норматива на российский рынок.
Какие программы защищать при сокращении бюджета
Приоритет определяется не популярностью курса и не числом заявок. Сильная программа закрывает доказанный дефицит, связана с важной задачей и позволяет проверить применение навыка.
Критические для стратегии
Навыки для новых продуктов, технологий, рынков и производительности ключевых процессов.
Обязательные и риск-критичные
Подготовка, от которой зависят безопасность, соответствие требованиям и непрерывность работы.
Массовые повторяющиеся
Стабильный контент можно стандартизировать, переводить в смешанный формат и вести внутренними силами.
Без подтверждённой потребности
Программы без целевой роли, измеримого дефицита, рабочего применения и владельца результата.
SHRM также отмечает, что доля внешнего обучения особенно снизилась у небольших и средних компаний. Это делает качество внутренней методики отдельным риском: хороший специалист по предмету ещё не всегда умеет проектировать обучение и давать развивающую обратную связь.
Почему критическое мышление стало одним из приоритетов L&D
В исследовании SHRM критическое мышление, суждение и принятие решений заняли первые позиции среди навыков на ближайшие пять лет во всех отраслевых группах. World Economic Forum также называет аналитическое мышление главным базовым навыком: его считают необходимым семь из десяти опрошенных работодателей.
На фоне распространения AI ценность смещается от воспроизведения информации к способности проверить основание вывода, увидеть ограничение данных, сравнить альтернативы и принять ответственность за решение. Однако критическое мышление плохо развивается через лекцию о критическом мышлении.
| Слабый формат | Рабочая альтернатива | Как проверить |
|---|---|---|
| Общий курс для всех ролей | Сценарии решений из конкретной функции | Качество аргументации и выявленные риски |
| Тест на знание терминов | Разбор противоречивых данных и неполной информации | Обоснованность выбора и работа с неопределённостью |
| Однократный вебинар | Серия практик с обратной связью | Перенос подхода в реальные рабочие решения |
| Обучение только AI-инструменту | Проверка ответов AI, источников и последствий ошибки | Доля обнаруженных ошибок и качество финального решения |
Как защитить бюджет обучения перед финансовым директором
Для каждой программы подготовьте короткое обоснование: какую проблему решаем, во сколько обходится её сохранение, кого обучаем, какие прямые и полные затраты несём, какой результат ожидаем и кто его проверит. Если эффект нельзя надёжно перевести в рубли, зафиксируйте рабочие показатели до и после обучения и ограничения оценки.
| Что согласовать | Как подтвердить |
|---|---|
| Цена проблемы | Ошибки, сроки, простои или риск несоответствия |
| Объём программы | Целевые роли, число участников, продолжительность |
| Затраты | Договор, разработка, время работников и сопровождение |
| Проверка результата | Метрика, исходное значение, срок измерения и владелец |
Конструктор приоритетов L&D-бюджета 2027
Укажите исходный бюджет и планируемое сокращение. Добавьте до пяти программ, оцените их приоритет и укажите новый бюджет после оптимизации. Баллы определяют важность, но не доказывают целесообразность внутреннего формата. Для каждой программы можно изменить решение вручную. Обязательная программа защищается в необходимом объёме, её стоимость можно пересмотреть.
Приоритизация программ
Рекомендации предварительные: баллы показывают приоритет, а не финансовую эффективность. Перевод внутрь требует проверки экспертизы и полной стоимости. Сумма по строкам относится только к перечисленным программам.
| Баллы | Рекомендация | Что делать |
|---|---|---|
| 12–15 | Защитить | Сохранить результат и проверить, можно ли оптимизировать формат |
| 8–11 | Оптимизировать | Сузить аудиторию, сделать смешанный формат, усилить перенос в работу |
| 4–7 | Пересмотреть | Подтвердить потребность; внутренний формат выбирать только после проверки пригодности и затрат |
| 0–3 | Приостановить | Сначала подтвердить потребность, владельца результата и рабочее применение |
Как пересобрать бюджет обучения на 2027 год
Добавьте внешние закупки, лицензии, внутренние курсы, наставничество, время экспертов и обязательное обучение.
Укажите целевые роли, дефицит навыка, владельца результата и рабочий показатель, который должен измениться.
Сравнивайте форматы с учётом рабочего времени, разработки, сопровождения и оценки, а не только цены договора.
Защитить, оптимизировать, перевести внутрь или приостановить. Обязательные программы отмечайте отдельно.
Убедитесь, что у экспертов и руководителей есть время, методическая поддержка и единые требования к качеству.
Определите рабочее задание, срок применения, источник данных и человека, который подтвердит результат.
План обучения сотрудников на 2027 год
Конструктор потребностей, форматов, сроков и ответственности за развитие сотрудников.
Открыть инструментВывод: сокращать нужно портфель, а не способность компании учиться
Снижение затрат на одного сотрудника при сохранении учебных часов может означать более точную закупку, развитие внутренних экспертов и переход к смешанным форматам. Но те же цифры могут скрывать замену практики контентом и перенос расходов в рабочее время подразделений.
Сильный бюджет L&D начинается с задач бизнеса, дефицита навыков и полной стоимости. Защиты заслуживают программы, которые закрывают критичный риск и дают проверяемое применение. Остальные стоит оптимизировать, переводить внутрь или приостанавливать до появления доказанной потребности.
Источники и ограничения
- SHRM, 2026 Learning and Development Executives Benchmarking: Developing Critical Talent. Данные более чем 4 600 организаций о расходах, часах и структуре L&D-бюджета.
- SHRM, 2 сентября 2026. The Quiet Insourcing of Employee Development. Интерпретация перехода к внутренним форматам и роли менеджеров.
- SHRM, 16 июля 2026. Skills (R)evolution. Исследование 1 891 HR-специалиста и 6 650 сотрудников.
- World Economic Forum, Future of Jobs Report 2025: Skills Outlook. Данные о востребованности аналитического мышления и изменении навыков.
- McKinsey, 16 марта 2026. Reimagine learning and development for the AI age. Подход к измерению навыков и бизнес-результата L&D.
Формулы полной стоимости, матрицы, условный пример и конструктор приоритетов разработаны редакцией HR-КУХНЯ. Они не приписываются SHRM, World Economic Forum или McKinsey. Международные данные не являются нормативом бюджета для российских организаций.
Инструменты HR-КУХНИ
Калькуляторы, аудиты и конструкторы для планирования HR-бюджета и оценки эффективности.
Перейти в хаб