Спикер: Анна Меньшикова, действующий практик, руководитель центра эйчар-бизнес-партнерства крупнейшей ИТ-компании России.

Выстроенный онбординг, пульс-опросы и хороший соцпакет не дают гарантии удержания. Сотрудник оценивает компанию не по списку льгот, а по ежедневному опыту. Employee Experience, или EX, помогает увидеть этот путь целиком и убрать точки, где вовлеченность теряется раньше, чем человек пишет заявление.

💡 Ключевые выводы

✅ EX — весь опыт взаимодействия с компанией.

Он начинается еще на этапе знакомства с работодателем и продолжается через найм, преонбординг, первые месяцы, ежедневную работу, развитие, внутреннюю мобильность и даже расставание.

✅ На EX влияют три взаимосвязанные сферы.

Физический опыт, опыт внутренних процессов и эмоциональный опыт. Хороший офис не перекрывает токсичную коммуникацию, а сильная команда не должна ежедневно пробиваться через цифровой лабиринт.

✅ Пульс-опрос сам по себе не улучшает опыт сотрудника.

Обратная связь работает только в связке с прозрачными решениями. Если компания регулярно спрашивает мнение, но ничего не меняет и не объясняет логику решений, доверие снижается. Открытость — это не только возможность высказаться, но и понятный цикл: услышали, выбрали приоритет, сделали, показали результат.

✅ Опыт сотрудника напрямую связан с опытом клиента.

Когда специалист вынужден искать информацию в нескольких системах или разбираться в неясном процессе, это превращается в задержки и ошибки для клиента. Поэтому EX и CX стоит рассматривать как одну цепочку ценности: внутреннее трение почти всегда становится внешней проблемой.

💡 Практические рекомендации

✅ Начинайте с бизнес-задачи.

Определите, какой результат нужно улучшить: сократить нежелательную текучесть в критичных ролях, снизить срок выхода новичков на эффективность, ускорить внутренний сервис, повысить качество клиентского пути. Затем выберите конкретную аудиторию: например, разработчиков первого года работы, линейных руководителей или сотрудников контактного центра.

✅ Постройте карту пути сотрудника для выбранной аудитории.

Разложите опыт по этапам и точкам контакта: поиск вакансии, собеседования, оффер, первые 90 дней, работа с руководителем, процессы и сервисы, развитие, переходы внутри компании, выход. Для каждой точки проверьте, что человек пытается сделать, что ему мешает, какие эмоции это вызывает и как проблема влияет на бизнес-результат.

✅ Собирайте данные из нескольких источников.

Не ограничивайтесь eNPS или одним пульс-опросом. Соедините количественные показатели — текучесть, отсутствие на работе, скорость адаптации, внутреннюю мобильность, сроки согласований — с качественными данными из интервью, фокус-групп, exit-интервью и обращений во внутренние сервисы. Так можно отличить единичный шум от системной точки боли.

✅ Выберите один-два приоритета и проведите пилот.

Не нужно сразу перестраивать весь путь сотрудника. Найдите момент с высоким влиянием на мотивацию и результат: доступ к рабочим инструментам в первый день, понятный маршрут адаптации, регулярные встречи с руководителем, прозрачные правила внутреннего перехода. Зафиксируйте базовые метрики, внедрите изменение на одной группе и сравните результат.

✅ Соберите кросс-функциональную команду и закрепите владельцев.

HR не может в одиночку исправить цифровой опыт, менеджерские практики или офисную среду. В проекте должны участвовать руководители, IT, внутренние коммуникации, административная и операционная функции.

✅ Показывайте команде, что ее голос меняет процессы.

После каждого исследования возвращайтесь с конкретным ответом: что узнали, что меняем сейчас, что не берем в работу и почему. Это снижает скепсис, укрепляет доверие и повышает качество следующих данных.

Коллеги, если хотите обсудить конспект или задать вопрос спикеру, можно написать Анне Меньшиковой: 9226116553@mail.ru