Специализируется на создании и масштабировании систем обучения и онбординга, разработке образовательных продуктов и пользовательских путей сотрудников. Работала с командами до 2000 человек, запускала системы адаптации и обучения с нуля, сопровождала онбординг более 1000 специалистов.
В работе сочетает методологическую экспертизу, цифровые инструменты и фокус на измеримый результат обучения.
Новичок в первые недели работы задает много вопросов. Часть из них связана непосредственно с работой, но большая часть может быть гораздо проще: где посмотреть информацию о ДМС, как оформить отпуск, где найти регламент, как подключиться к VPN или настроить рабочие инструменты.
Когда ответы на такие вопросы каждый раз приходится получать у HR, руководителя или коллег, адаптация начинает создавать дополнительную нагрузку на команду. В группе СВОЙ мы выстроили систему, которая помогает закрывать такие запросы самостоятельно: База знаний, микрообучение и ИИ-поиск по внутренним материалам.
1. Начните не с создания базы знаний, а с вопросов сотрудников
Первое, что стоит сделать HR-команде — это посмотреть, о чем сотрудники чаще всего спрашивают в первые недели работы.
В нашем случае наиболее востребованы темы, связанные с HR и системным администрированием: ДМС, зарплата, отпуска, адаптация, VPN, настройка рабочего окружения и корпоративных приложений.
Это простой способ определить приоритеты. Если один и тот же вопрос регулярно задают HR или руководителю, скорее всего, ответ на него стоит вынести в самостоятельный материал. Не нужно сразу создавать огромную энциклопедию компании. Начните с 20-30 самых частых вопросов.
2. Разделите информацию: что обучать, а что давать «по запросу»
Не вся информация требует полноценного курса. Если сотруднику нужно понять принцип работы с командой, то здесь может понадобиться обучение. Если ему нужно узнать, как оформить отпуск, то достаточно короткой инструкции.
Для этого в группе СВОЙ используется микрообучение: короткие материалы по конкретным рабочим задачам. Например, материалы по управлению командами для руководителей и по рекрутменту для рекрутеров.
3. Сделайте один источник актуальной информации
Следующий шаг — собрать инструкции, регламенты и ответы на типовые вопросы в одном месте.
В Базе знаний группы СВОЙ материалы структурированы так, чтобы сотруднику не приходилось искать нужную информацию в документах на десятки и сотни страниц.
При создании базы полезно проверить каждый материал по трем вопросам:
- Понятно ли, кому он нужен?
- Можно ли найти ответ за несколько минут?
- Понятно ли, что информация актуальна?
4. Добавьте ИИ-поиск, когда материалов становится много
Когда корпоративных материалов становится много, проблема меняется: информация уже есть, но сотрудник не знает, где ее искать.
В Базе знаний СВОЙ ИИ-агент LMS ищет информацию только по внутренним материалам компании. Сотрудник задает вопрос обычным языком и получает ответ на основе корпоративных статей и документов.
Для HR здесь важен сам принцип: ИИ не должен становиться еще одним источником случайной информации. Его можно использовать как удобный интерфейс для поиска по уже проверенной корпоративной базе.
5. Измеряйте не только прохождение обучения
Обычная метрика адаптации — процент сотрудников, которые прошли курс. Но для бизнеса полезнее посмотреть, что происходит после обучения.
Например:
До запуска Базы знаний: новичок регулярно обращается к руководителю с типовыми вопросами. После запуска: сотрудник самостоятельно находит информацию и обращается к руководителю только тогда, когда действительно нужна его помощь.
В группе СВОЙ мы оцениваем результат в том числе через обратную связь руководителей. По их наблюдениям, после появления Базы знаний новички стали значительно реже обращаться с типовыми и «бытовыми» вопросами. Это высвобождает время управленцев для приоритетных задач.
Что в итоге получает бизнес?
Такая система решает сразу несколько задач:
- новичок быстрее находит нужную информацию;
- HR получает меньше повторяющихся вопросов;
- руководители меньше отвлекаются на операционные задачи;
- регламенты и инструкции становятся реально используемыми инструментами, а не документами «на всякий случай»;
- компания получает понятный способ оценивать самостоятельность новичка.
При этом не нужно отказываться от классического обучения. Курс нужен там, где требуется системное понимание, микрообучение для конкретного навыка, а База знаний для быстрого ответа непосредственно в рабочей ситуации.